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工作分析的效度问题研究 　　基金项目：2012年甘肃省财政厅高校基本科研业务费专项资金项目“社会转型期城市流动人口的社会认同整合的心理机制研究”；2009年甘肃省教育科学“十一五”规划课题“社会转型期大学生就业能力的研究”（GSBG[2009]GXG137） 　　中图分类号：C93-0 文献标识码：A 　　内容摘要：工作分析作为人力资源管理的基础，其分析的结果是否有效直接决定了企业竞争力的强弱。当前，由于工作分析自身特点及企业所处环境的快速变化，工作分析的效度问题成为工作分析发展的障碍，而如何提高工作分析效度，不仅关系着工作分析本身的价值，也关系着工作分析能否走出困局。基于此，本文通过对影响工作分析效度的纵向（方法）和横向（过程）方面进行归纳，提出了合理运用先进技术、进行多角度评估等方法改善工作分析效度的建议。 　　关键词：工作分析 效度 相关研究 建议 　　工作分析作为人力资源管理的基础，其对企业招聘、选拔、培训、考核及工作职责的认定有着重要作用。近年来，随着科学技术的进步，工作分析信息搜集的工具不断革新，应用的方法也得到了不断的完善。然而，工作分析的有效性却始终未得到一致认同。工作分析的效度问题成为影响工作分析推广的最大障碍。如何有效提高工作分析效度，不仅关系着工作分析本身的价值，也是决定工作分析能否走出困局的关键（李明德，2001）。 　　工作分析有效性的含义及标准探讨 　　（一） 工作分析有效性含义 　　有效性作为所测事物准确程度的指标，是调查和研究的基础。工作分析效度由于立足于工作背景条件下，所以不同于一般的测量效度，其关注的主要是组织中人、事、物三者，即如何挑选、培训、考核优秀人员，如何确定工作内容和工作职责。一般说来，工作背景下的效度具有多目的性和全程性。首先，有效不仅是一种内在的心理结构，而且要服务于某种研究目的。工作分析作为人力资源的基础，其效度就要求具有服务于人员选拔、培训、绩效评估等多种目的的能力。其次，工作分析效度在分析过程中往往需要掌握人力资源各部分之间的潜在结构，一方面，任何一个工作部分存在短板，都会极大的降低整体工作分析的有效性，另一方面，人力资源管理中成功的分析往往是以灵活的指导方针为基础，而某一特定目的的工作分析的有效程度，会影响从它派生出的个人或系统级指导方针的有效性。因此，有效的工作分析需要以多种目的为导向，全面掌握工作过程。 　　（二）工作分析有效性标准分析 　　关于工作分析有效性的衡量标准，许多研究者曾试图通过多种方法进行评定。Levine， Ash， Hall 和Sistrunk（1983）通过对工作分析方法的比较，认为效度标准应由SEMs根据工作信息判断的质量和整体性得出；Harvey（1991）通过测谎量表法，比较了口头报告所花时间与SEMs客观测量判断工作所花时间，并结合所搜集的数据与真实工作内容的接近程度进行评定；而在实践中采用较多的判断标准是内部评估一致性信度和分析结果与“真分数”的相关程度。内部评估一致性信度强调多个SEMs对同一个工作进行判断，并以多个SEMs对工作的一致性程度为效度标准；分析结果与“真分数”的相关程度强调分析结果与实验室条件下的理想效度水平之间的相关程度，“真分数”是指尽可能排除各类误差的条件下所产生的分数值，工作分析的结果与这个分数值相关越大，说明效度越高，相关越小，说明效度越低。 　　这几种有效性标准尽管在企业的实际工作分析检验中发挥了重要作用，却并未得到研究者的统一认同，原因在于这些标准自身存在不足之处。如Levine等人的方法很大程度依赖专家的判断，因此具有较大的主观性，而内部评估信度在课题组专家之间存在着不一致的情况，则意味着工作分析数据的不准确；同样，工作分析结果与“真分数”的相关理论，由于“真分数”是在实验室条件下产生，而在实际工作分析中，任职者和环境等都会对工作分析效度产生影响，因此，“真分数”对实际工作分析本身的代表性就有待考证。 　　工作分析有效性相关研究探讨 　　（一）提高工作分析有效性纵向方面的研究 　　1.人员特质方面。人员特质与工作成就是否显著相关，什么样的人员特质会有更高工作成就，这些问题构成了工作分析重要组成部分。先前，人员特质对工作结果的预测效度曾一度受到质疑，原因在于很难找到人员特质对工作成就预测有效性的证据。近年来，随着人员特质在企业人事选拔、培训的广泛应用和人员特质研究的发展，人员特质对工作成就预测的有效性也得到了提高。具体的研究有：Richman 和Quinones等人提出任职者和SEMs对工作的熟悉程度、对工作信息的掌握程度、研究者本身所具有的知识能力对工作成就有显著影响；Judge 和Ilies（2002）指出神经质、外向性和责任心对任职者成就动机有影响。Mol等人（20