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高校人力资源管理的法律风险控制体系构建 　　摘 要 为了更好管理人力资源，充分发挥人力资源的作用，避免和预防人力资源管理过程中的法律风险，高校有必要建立系统的人力资源管理的法律风险控制体系。本文在全面识别高校人力资源管理过程中存在的形式各异的法律风险的基础上，通过对其系统性归纳和层次性分析，设计出一整套应对高校人力资源管理中发生的不同类型法律风险的控制管理流程。 　　关键词 人力资源管理 法律风险 控制体系 　　基金项目：本文为湖北省教育科学“十二五”规划2011年度重点课题“现代大学法律风险识别与控制研究”（项目编号：2011A058）阶段性研究成果。 　　作者简介：史小艳，中南财经政法大学2011级宪法与行政法学专业博士研究生，武汉科技大学讲师，研究方向：行政法、教育法、法律实务。 　　中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）03-208-02 　　高校人力资源管理的法律风险是指，高校对专业技术人员、管理人员、工勤人员等人力资源在引进、管理、解除聘用（劳动）关系过程中，因疏于法律审查、防范或有效救济而承担法律责任或遭受经济上、名誉上损失的风险。 　　构建高校人力资源管理的法律风险控制体系是一个系统工程，首先要设计该体系期望达到的目标；其次，通过目标设定，分析人力资源管理过程中发生的不同类型争议，识别人力资源管理过程中面临的法律风险；最后，在风险识别的基础上，设计出系统的、分层次的应对不同类型风险和实现风险管理目标的高校人力资源管理的法律风险控制体系。 　　一、目标设定 　　识别、评估风险并采取行动规避、控制风险之前，首先必须有目标。笔者认为，可以将人力资源管理的法律风险控制体系的目标分为三个：合规目标、效益目标和战略目标。 　　（一）合规目标 　　高校构建人力资源管理的法律风险控制体系，最低目标即是达到对人力资源依法管理的目标。高校应对不同性质的人力资源依法按照不同法律规范进行管理和适用，具体而言，对具有事业编制身份的专业技术人员（包括教师、科研人员、教辅人员）和管理人员进行管理时，若有人事法律规范应优先适用之，对没有人事法律规范可供适用时，可以适用劳动法律规范。对建立劳动合同关系的工勤人员，直接适用劳动合同法等劳动法律规范依法进行管理。 　　（二）效益目标 　　高校构建人力资源管理的法律风险控制体系，应本着最大限度提高人的劳动效能的目的，优化人力资源配置，依法管理人力资源，获取人力资源效益最大化。 　　（三）战略目标 　　高校构建人力资源管理的法律风险控制体系，以“依法依规管理”取代“因人因事管理”，加强人力资源管理过程的法治化和程序化，实现依法治校、建立现代大学制度的战略目标。 　　二、风险识别 　　不同的人力资源在各自不同工作领域和岗位存在或产生不同性质的法律风险隐患或纠纷。高校在对不同性质的人力资源进行管理时，分别产生人事争议和劳动争议。 　　（一）人事争议 　　人事争议有概括式和列举式两种规范形式。根据《人事争议处理规定》等相关法律法规，人事争议概括式界定为：事业单位与其工作人员因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规，人事争议列举式界定为：因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议。 　　对高校而言，人事争议主要有以下9类：人才流动产生争议；国内外培训、深造产生争议；校内人事管理制度改革产生争议；辞职辞退产生争议；终止、解除聘任（聘用）合同产生争议；专业技术职称评审产生争议；评优评奖产生争议；兑现工资福利产生争议；学校内部管理体制改革深化，校办产业因关、停、并、转导致人员分流而产生争议等。 　　（二）劳动争议 　　根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》等相关法律法规规定，劳动争议是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中或虽没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的诸如确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等争议。高校劳动争议主要集中在劳动报酬、保险福利、签订履行劳动合同、解除劳动关系后的经济补偿金等方面。 　　三、风险应对 　　如前所述，高校对不同性质的人力资源在管理过程中适用不同的规章制度和管理模式，导致产生的争议具有不同性质。但无论是哪一种形式的人力资源，高校目前都是通过合同管理。根据《中华人民共和国劳动合同法释义》第96条规定、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若问题的规定》（法释[2003]13号）和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[200