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频繁跳槽，职场不能承受之痛 职场发展的关键 人物：小赵 经历：05年毕业的小赵，一年半的时间里，跳槽八次，跳槽频率之高，令人咋舌。小赵大学里学的是计算机专业，毕业的时候一门心思考公务员，但却名落孙山。最后只好匆忙开始找工作。第一份工作是程序员，因为自己专业不扎实，做起来非常吃力，没几天小赵就不干了。后来陆续做过计算机管理、网站编辑、业务代表等等，都因为各种原因辞职不干了。差不多平均两个月就要跳槽一次。一个偶然的机会，小赵进入了一家大型IT企业担任技术文秘，到现在已经做了将近两个月了，他又开始琢磨跳槽的事情。但他自己也知道跳槽的频率太高对自己的工作非常不利，所以拿不定主意怎么办。 杭州独之秀职业顾问分析： 一般来说，大多数人频繁跳槽的根本原因是职业定位的不清晰造成的职业迷茫。盲目择业，盲目跳槽，这种现象在刚刚参加工作的大学生中比较普遍。职业顾问认为，一个人如果不能在参加工作的第一年给职业一个良好的定位，对他的职业生涯发展将会是一个巨大的损失。 根据小赵的情况，他主要存在一个职业定位的问题。独之秀职业顾问首先给小赵做了个职业竞争力评估。评估结果如下： 职业倾向性评估：性格外向，适合于对外交往型的工作。 职业满意度：一般，主要对工作的价值感不满。 职业价值观：希望能灵活的发挥自己的才能。 职业综合能力：数理能力一般，但在社会交往、语言表达等方面能力突出。 根据职业竞争力评估结果，独之秀职业顾问同小赵进行了一番互动交流，最后职业顾问认为小赵在销售类岗位上有自己的潜在优势，所以建议他放弃专业对口的想法，向销售类方向发展。 因为小赵现在的工作单位是家大型IT企业，在福利待遇个方面非常好，如果在这家企业做销售小赵有着专业上的优势。所以独之秀职业顾问认为小赵最好不要辞职，采取内部转岗的形式转到销售类岗位工作。 独之秀 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自