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人力资源管理概论 人力资源：所谓人力资源吗，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的综合。 人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。 人力资源作用：1、人力资源是财富形成的关键要素；2、人力资源是经济发展的主要要素；3、人力资源是企业的首要资源。 管理的含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 人力资源管理，简单的说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术赫尔方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定的目标管理过程。 人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分，它是从属与整个企业管理的，而对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从于何服务于这一目的。具体目标包括： 保证价值源泉多种人力资源的数量和质量； 为价值创造营造良好的人力资源环境； 保证员工价值评价的准确有效； 实现员工价值分配的公平合理。 管理者需具备的三种基本技能：技术技能、人际技能和概念技能。 人性假设理论 X理论和Y理论 麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于管理人员的工作方式来讲极为重要，不同的管理人员之所以会采用不同的方式来组织、控制和激励人们，原因就在于他们对人的性质的假设是不同的。 X理论 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能的逃避工作 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导； 大多数人都是以个人为中心的，这回导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了到底组织目标必须靠外力严加管理； 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响； 大多数人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥； 大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要，人工作室为了满足基本的生理和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做； 只有极少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。 Y理论 一般人并不是天性就不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人做贡献，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而资源去执行；也可能是一种处罚，因而只要有可能就想逃避。 大多数人事愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，甚至是对人的一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成组织应当完成的目标。 人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来； 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避组织，缺乏抱负以及敲定安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 所谓的承诺与到达目标后获得的报酬是直接相关的，它是到达目标的报酬函数； 人具有独创性，每个人的思维都具有独特的合理性，在解决组织的困难为他时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。 在以这种理论指导下，管理的方式本人也会不同，管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标；同时对人急了主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。 约翰.J.莫尔斯和杰伊.W.洛尔施提出“超Y理论” 人们是报有各种干预的愿望和需要加入组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工作报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作和目标和员工的钥匙等方面考虑。不可能完全一样。 当一个目标到达以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。 四种人性假设 经济人假设 沙因提出经济人假设的观点总结为： 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益； 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操作、激励和控制下从事工作。 人以一种合乎理性的，精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬； 人的