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在清华大学学习企业管理的体会和认识 清华大学，是自己早已神往的学府；清华大学，是自己心仪已久的净土。十分幸庆，自己能有机会走进这精英学子聚集的地方，聆听教授和导师们的教诲，参加了清华大学高管研修班的学习。通过学习阳光心态、情商、企业管理、企业文化、营销、战略等课程，自己思想上产生“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”的感觉，有了新的提高和飞跃，豁然开朗，困惑顿解。在工作上自己的思路开阔了，观念更新了，领导部下更有艺术了。总之，自己的确获益非浅。今天，我主要想围绕在企业管理方面自己的学习体会，谈几点粗浅的认识。　　 一、人才是企业发展的根本保证　　 企业竞争，归根结底是人才的竞争。只有高素质的员工才能真正担负起新时代的开发创新的重任，才能将高层次的管理体系所蕴涵的能量最大限度地挖掘出来。综观所调研的几个企业，其共同特点之一，就是都将人才放在企业发展强盛的首要位置。　　 在这一共识的基础上，每个企业又有其各自的特色。例如：联合电子在将人才视为第一资源、尊重知识、尊重人才的基础上鼓励冒进，他们鼓励科技人员独辟蹊径、发挥特长，崇尚个性化；他们倡导员工在事业上的追求和奉献，企业为之事业上的成功提供舞台。这也给我们一些有益的启示：企业吸引人才并不是只有收入这唯一的途径，为人才提供事业成功的舞台，为其营造实现成就感的环境也许不失为一个明智的选择。因为收入毕竟是“这山望着那山高”，总是很难满足的。　　 而这些企业在引进人才的同时，还特别重视对员工的培训，例如：联合电子的三年培训计划，也即“旭日计划”，每年要投入几百万；上海大众对项目带头人仅40人的培训费用就近一亿元；帝伯格茨每人每年的培训费用为5000元，即每年要投入500多万元，对这一行为的指导思想最具代表性的当属联合电子：他们认为，企业在榨取科技人员旧有知识的同时，还要不断给其输入新的知识，这样才能最大限度地发挥其创造性。当然，培训的最终目的是提高员工的素质、是要看其最终效果。“请进来”，要请高水平的专业人员进行培训指导；“走出去”，要去一流的企业去学习。要让接受培训的员工感到不是在浪费时间，而是确实有所得，这样就能激发起员工学习的热情，因为毕竟绝大多数员工还是要求上进的。　　 当前企业改革的难题之一就是员工的观念转变困难，要做大量的思想工作。但如果员工的素质提高了，则其观念的转变相对来说就较容易了。因为知识结构也是能否尽快接受新观念的重要因素之一。　　 落实“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的方针，树立“人人都是创业环境、人人都是创业主体”的理念，营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，广泛深入地传播“和谐创业”理念，进一步打造“和谐创业”的创业模式。进一步构建文化力转化为生产力的通道。　　 二、企业文化建设与企业的发展相互渗透　　 企业的发展壮大为企业文化提供物资基础，而企业文化的建设只有渗透于并支撑企业的发展战略、与企业的发展相适应，才更具生命力。　　 1、“以人为本”　　 企业管理中最重要、也是最关键的要素是“人”。“以人为本”的精神贯穿于所调研的几个企业的企业文化建设过程中。无论是联合电子的“座右铭”活动，还是帝伯格茨的每位员工进厂后制定一个目标，亦或合昌的各部门每月末制定下月工作要点、管理人员每年末制定下一年工作目标，都是以人作为开展管理工作的切入点，注重发现和发挥个人的特长，尽力将每个人的能力发挥到极至，最终为企业的发展服务。这是他们企业文化建设的共性。而围绕这一主题又开展了各具特色的活动：　　 联合电子：确立一个核心（“精益求精”理念）、实施三年规划（培训）、开展五项活动（植树、CIP、“座右铭”等）。　　 合昌公司：以提高职工素质为目的的教育、培训、训练机制；树立员工对企业的归属感；注重道德、思想、超前意识的培养。　　 荣事达集团：以“零缺陷管理”为核心的企业文化建设。　　 2、对员工潜移默化的教育　　 “差不多就等于错”这是悬于合昌公司生产线上的一句标语，其对视质量控制如儿戏的员工无异于当头棒喝。帝伯格茨的一位高级管理人员这样评价美国人和日本人对待质量工作的差异：当工艺规程上的上、下偏差为±0.05时，美国人不是干到+0.05，就是-0.05；而日本人总是将其尽量缩小至0。这反映了不同的工作态度。那么，我们的部分员工是否总以“差不多”为自己的工作不尽力开脱，宽容自己“差”到“公差”之外的敷衍了事的行为呢？“差不多就等于错”、“不怕发现质量缺陷、就怕放过质量缺陷”，的确如此！　　 3、加大宣传力度，为企业发展鸣锣开道　　 企业宣传工作在企业中发挥了不可替代的作用，并受到企业越来越广泛的重视，主要有以下几方面的原因： 　　一是企业宣传工作是塑造