2015年经济师《中级人力资源》第九-十一章精编讲义..docxVIP

2015年经济师《中级人力资源》第九-十一章精编讲义　　—中级人力资源管理专业与实务　　一、内容结构第二部分 人力资源管理第九章薪酬福利管理第一节 薪酬管理概述第二节 奖金第三节员工福利管理第四节特殊群体的薪酬管理第五节薪酬成本预算与控制第十章培训与开发第一节培训与开发决策分析第二节培训与开发的组织管理第三节 职业生涯管理第十一章 劳动关系第一节劳动关系基本概念和主要框架第二节劳动关系的各学派理论、 历史和在各国的发展第三节我国建立和谐劳动关系的路径　　二、2011-2013年考试概况第九章 薪酬福利管理年 份单选题多选题案例题合计（分）2011年5题5分2题4分3题6分10题15分2012年6题6分2题4分--8题10分2013年4题4分2题4分4题8分10题16分第十章 培训与开发年 份单选题多选题案例题合计（分）2011年2题2分1题2分--3题4分2012年1题1分1题2分--2题3分2013年--2题4分--2题4分第十一章 员工关系管理年 份单选题多选题案例题合计（分）2013年5题5分2题4分--7题9分　　三、主要知识点介绍　　第九章 薪酬福利管理　　知识点1：战略性薪酬管理　　企业不同发展战略下的薪酬管理　　成长战略　　类型：内部成长、外部成长战略　　指导思想：企业与员工共担风险、共享收益　　薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，　　长期施行奖金或股票选择权等计划　　稳定战略或集中战略　　薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。　　薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大　　薪酬水平：市场跟随或略高于市场水平的薪酬，　　长期内不会太大增长。　　收缩战略或精简战略　　指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩　　薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低　　企业不同竞争战略下的薪酬管理　　创新战略　　薪酬体系：注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励　　基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平　　成本领先战略或成本最低战略　　追求：效率最大化、成本最小化　　薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低　　薪酬结构：奖金所占的比例相对较大　　客户中心战略 强调客户满意度　　薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。　　知识点2：薪酬体系设计的步骤(6步)　　(1)明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)　　(2)工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，　　职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。　　(3)薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。　　(4)确定薪酬水平　　(5)薪酬结构设计　　(6)薪酬预算与控制　　知识点3：薪酬结构设计的步骤(4步)　　1. 确定薪酬等级数量及级差(恒定、变动)　　2. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率　　薪酬变动范围=最高值-最低值　　薪酬变动比率=(最高值-最低值)/最低值　　3. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度　　薪酬区间的渗透度　　=[实际基本薪酬-区间最低值]/[区间最高值-区间最低值]　　4. 确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠　　处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较大。　　处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较小。知识点4：奖金　　1.个人奖励计划　　常见形式：计件制、计时制;佣金制(销售职位普遍使用)　　分类：单纯~;混合~(适合销售难度较大的行业);　　超额~：适合较为稳定的行业　　管理奖励计划：对经理进行奖励。　　行为鼓励计划：奖励员工符合公司利益的具体行为成就。　　优点：降低了监督成本，能更好地预测和控制劳动力成本，易操作，易于沟通。个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中　　缺点：一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效;可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能发展。　　2.团队奖励计划　　3.短期奖励计划与长期奖励计划　　短期奖励计划：绩效加薪、一次性奖金　　优势：减少了固定薪酬成本的增加;可以保障企业各等级薪酬范围的固定性。　　月/季度奖金　　特殊绩效奖励计划　　长期奖励计划：现股计划、期股计划、期权计划：员工到期可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。　　知识点5：员工福利管理　　好的员工福利计划的特征：　　亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。　　弹性福利计划类型　　附加福利计划：在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。　　混合匹配福利计划：员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变　　核心福利计划：为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工