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　　论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系 浙江大学人事部师资办 　　近年来，我国部分高校开始试行教师职务聘任制，这表明我国高校的人事制度改革又迈出了新的一步。高校教师职务聘任制的实施，一方面提高了高校师资队伍的活力，但另一面，这种体制目前尚在探索之中，不可避免地存在着许多尚待解决的问题，需要认真研究。 　　一、我国高校教师职务聘任制度的演变与改革取向 　　我国高校教师职务聘任制度，自改革开放以来一直处于不断的探索和改革之中，迄今主要经历了三个发展阶段。第一阶段自１９８６年至１９９８年。第二阶段于１９９９年开始至２００１年。第三阶段目前刚刚起步。　　１９８６年，中共中央、国务院转发了《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》（中发［１９８６］３号），国务院发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》（国发［１９８６］２７号），中央职称改革工作领导小组转发了《高等学校教师职务实施条例》（职改字国科发［１９８６］１１号）。这些文件的颁布标志着以社会主义市场经济体制及与此相适应的高等教育体制为基本参照系的高校人事制度、内部管理制度的改革拉开序幕。根据这些文件精神，我国高校在此前恢复教师职称评定的基础上，将教师职务聘任与职称评定紧密结合起来，实行“评聘合一”的教师聘任制度。这一阶段的改革在高校机构改革、编制制度改革、工资分配制度改革及竞争、激励机制的建立等方面取得了很大的成效，明确了我国高校人事制度包括教师任职制度改革的方向，奠定了我国高校教师任职制度改革的政策基础。　　１９９９年，鉴于１９９３年发布的《中国教育改革和发展纲要》的历史使命基本完成，我国社会主义市场经济体制在理论上与实践中都有了新的突破，教育领域需要一个新的纲领性文件，国务院正式批转了教育部的《面向２１世纪教育振兴行动计划》。在这一计划的推动下，我国高等学校内部管理体制改革进一步深化，高校人事制度的改革也逐渐向纵深发展。这一阶段改革的主要成就是在实践中打破了高校教师进易出难、职务只上不下的传统格局，确立了教师职务与职称既有联系又不完全对等的新关系，建立了高校教师流动制度。　　在上述改革的基础上，我国部分高校于近期又迈出了教师任职制度改革的新步伐。高校教师职务聘任制度从评聘制向岗位聘任制转轨，是我国自１９８６年以来高校教师任职制度改革的深化。与以往的改革相比，这次改革力度更大，涉及面更广，难度也更大。新实施的高校教师职务聘任制将在岗位设置方面彻底改变因人设岗的现象，完全“以各学科、专业实际承担的教育教学工作任务、学科建设需要为依据，设置各级教师职务岗位”；岗位职责更加明确，招聘条件相应提高，方式更加公开，程序更加规范；独立运行且在全国通用的高校教师任职资格评定将被废止，教师职务只是某一高校与个人之间的合约关系，教师职务终身制将被彻底打破。　　根据我国教育行政部门的意见及部分高校实施情况，实施高校教师聘任制并不是另起炉灶，而是这些年来高校教师聘任制度改革的延续，是在总结和承继以往改革经验和改革成就基础上形成的新的突破。其基本目标是彻底改变与社会主义市场经济体制不相适应的高校人事管理体制，通过“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”，广开才路，精选人才，建立精干优化的教学、科研队伍，实现人才资源的合理配置，建立责、权、利相统一的用人机制，合理使用人才，充分调动高校教师的工作积极性，挖掘高校教师的潜力，进一步提高高校师资队伍的质量和整体工作效率。 　　二、对高校教师职务聘任制若干关系的基本认识 　　高校教师任职制度从评聘制向聘任制转轨，其工作程序与工作重点也将发生相应的变化，从而必然产生一系列新的问题与矛盾，形成一系列新的关系。能否妥善解决转轨过程中出现的新矛盾，处理好聘任过程中必然存在的一些基本关系，将直接影响转轨工作的成败与效率。　　１．稳定与发展。稳定与发展是高校教师任职制度改革必然遇到的一对基本矛盾。在原有教师任职制度条件下，我国高校师资队伍是一个相对稳定的系统。教师一旦进入这个系统，即能在相对稳定的环境中开展工作，谋求正常的发展。实行向社会公开招聘、任期制与合约管理后，广大教师所面临的是一个动态的工作环境，他们不可能再在高校获得稳定的工作保障。这一方面能形成非常有效的约束机制，充分调动广大教师的工作积极性，发掘他们的工作潜力。另一方面又使高校直接面临与社会其他部门的人才竞争，并在这种竞争中丧失了教师在心理上的认同与支持，缺乏归属感的教师不可能再把自己的前途与高校的发展联系在一起，高校的学科建设、人才培养也将因师资队伍的动态变化而处于不稳定的状态。稳定是发展的基础，发展是稳定的目的，在宏观社会环境相对稳定的前提下，高校的稳定源于师资队伍的稳定，高校的发展源于师资队伍的发展，新的教师任职制度只有正确把握稳定与发展的关系，并将其体