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为何在企业的初级阶段，管理的价值反而低；为何市场在趋于无序竞争 的状况下，企业有经验的能人往往更能够获得发展的平台；难道那些真正有知 识和能力的人我们企业就用不上吗？ 蜀刘的人力资源管理 东吴的人力资源管理 曹魏的人力资源管理 企业不同发展阶段对管理要素的要求不同 企业不同发展阶段对管理要素的要求不同 企业不同发展阶段对管理要素的要求不同 21世纪人力资源管理十大管理发展趋势 * 透过三国，来看人力资源管理 “桃园结义” “三顾茅庐”、引入“海归”马超 “我弟张飞在百万军中取上将首级如探囊取物 摔阿斗、“白帝托孤” 口号“复兴汉室” 选择能力互补的创业团队 职业经理人体系 鼓励建立能人文化 以个人魅力吸引人 感情留人、事业留人、待遇留人 经营团队 人力资源策略与困境 典型事例 人才培养机制缺乏，缺乏中层干部 动脑筋的干部“有反骨” 绩效系统不完善 法人治理缺失、高度集权、缺乏授权 “五虎上将”之下没有多少可用干部 魏延的悲剧 “华容道”与“失街亭” 鞠躬尽瘁，死而后已 董事长： 刘备\阿斗 CEO: 诸葛亮、姜维 经营团队 人力资源策略与困境 典型事例 “内事不决问张昭，外事不决问周瑜” 推荐式任用周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊、陆抗 董事长： 孙权 CEO： 周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊 家族式用人， 拥有人才却没有竞争机制 授权式管理、 江东人才济济, “舌战群儒” 终身制聘用，高管人员通 常2代、3代人服务于东吴 高层人员死了，也为他们 穿素服，就好像自己的亲戚 去世一样 没有实现家族化向职业化 转变 后期人才匮乏，陆死后东吴灭亡 用人不疑，疑人不用 发布了著名的讨董矫诏，十八路诸侯响应，应募之士，如雨云集 挟天子以令诸侯 在建安15年发布《求贤令》 指出：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！……唯才是举，吾得而用之。” 留徐庶、过五关斩六将 烧书简与哭典韦 善待张绣 、贾诩、刘备 经营团队 人力资源策略与困境 典型事例 董事长： 汉献帝\曹丕 CEO: 曹操\司马懿 利用企业品牌 建立个人品牌，不惜代价，揽人才 “宁可我负天下人，莫教天下人负我” 不重出身重业绩、能力 用人要疑、疑人要用 忌讳“功高盖主”，依靠 组织而非能人 优秀的团队生产梯队人才， 重组后的企业更有生命力 功劳显赫的荀彧与、许攸、程昱、杨修的悲惨下场 司马懿、司马昭篡权 表决权的实施 文字化 全民所有（全民没有） 一人独有 股份 创新联合创新 引进改进 自有自然 、克隆、复制　 技术 营销 推销 坐销 销售 资本经营 （两种增长方式） 产品经营 生产要素 水电 折旧 人员工资 经营 文化管理 品牌管理 系统管理个性化 要素管理 管理 内化、融为一体 （三层） 文字层、难落实 “三个一流” 隐性、老总DNA 文化 成熟、完整体系（三层） 定位、细分市场 无、基于生存 战略 知识（资本）经济 市场竞争 资本积累 扁平化 矩阵式、项目制 （职）功能 财务副总 销售副总 上下级 垂直管理 组织结构 分工合作 堆积、组织化 （能者多干，收益不多） 无序 流程 互动 （下级只有一个上级） 平等 （相互制约） 权力、服从 级别 开发人 用人 管人 人事 知识（资本）经济 市场竞争 资本积累 团队 团队 团队 团队 组织结构 人 人 职 位 组织结构 部门 职 位 组织结构 小组 职位族 部门 人 任人为钱 效益岗位制定 干活、效率高 个人好恶 干部的评定标准 责、权、利对等 前两者优势的组合 掌经济权、争当干部 大干部不当，当有实权的小干部 掌权 人力流动的取向 任人为贤 任人为亲 干部作用 平衡考核 战略目标的设定 承包制、财务指标 不公平的 掠夺性的 大锅饭 利益分配 教练 司机 打杂工 总经理 精神领袖 组织领袖 劳工领袖 董事长 知识（资本）经济 市场竞争 资本积累 管理人员必须认清企业的发展阶段，才能有效的发挥自身的技能和优势，做到循序渐进，长袖善舞。 十大 发展 趋势 人才竞争日益 激烈化 人力资源管理战略化 人力资源经理职业化 组织结构设计多变化 培训开发课程战略化 员工企业发展同步化 工作衡量标准效率化 薪酬激励计划长期化 核心竞争能力知识化 企业文化管理价值化 职业经理人体系： 和曹操一统到底的垂直管理和孙权的“家族式+经理人”模式经营不同，“皇叔有限责任公司”成立之初就进行职业经理经营模式。由于他放权充分，才尽其用，吸引了当时最优秀的MBA职业高手赵云加盟，在市场上横扫千军。他不但是个HR资本的运营高手，还是个黑带九段猎头高手，他通过营销总监关羽猎得当时硕果仅存的“国优HR资产”黄忠；通过CEO孔明猎得当时最优秀的“海归派”马