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基于心理契约的高科技企业人力资源管理策略 　　论文关键词：心理契约；高科技企业员工；人力资源管理 　　论文摘要：在经济全球化的背景下，尤其是高科技企业，知识已成为“核心的生产要素”，那么对于这些掌握“核心生产要素”的高科技企业员工来说，如何进行人力资源管理。针对这一问题，文章基于“心理契约”这一普遍存在的心理现象，结合高科技企业员工的特点，提出了一些人力资源管理的方向性策略。 　　 　　 　　一、心理契约 　　 　　 （一）心理契约的概念 　　1960年，组织心理学家Argyris 最先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系。此后，美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将“心理契约”定义为：“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。” 　　“心理契约”被运用到管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的“心理契约”是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的“心理契约”是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。 　　 （二）心理契约的动态发展过程 　　心理契约存在于一个动态发展的过程当中，随时可能因受到外界环境和内部因素变化的影响而使契约双方的看法发生改变。 　　心理契约的动态过程基本上可归纳为契约的建立、发展和违反等过程。 　　心理契约建立的过程是从引进人才开始，在这个阶段，企业了解员工的期望，给员工提供企业信息，使其明确企业及其所在部门的现状及未来的发展规划等，从而帮助其建立一个合理的预期，形成心理契约的基础。 　　在心理契约发展的过程中，心理契约会受到一些内外部因素的影响而发生变化。心理契约是建立在对企业未来预测的基础之上的，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，特别是当企业的状况发生重大改变以致于引起员工的心理剧烈波动的时候，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，减少负面影响。 　　心理契约的违背发生在，当员工认为自己的投入与所得不对等时，如果这种不对等在双方可接受的范围之内，就不需要修改心理契约的内容；如果员工感到这种不对等超出了自己认可的范围，就会出现要求重新修订心理契约的情况，如果得不到许可，员工就会自动通过减少付出，达到心理上的平衡，或者员工会选择退出，结束心理契约。 　　 　　二、高科技企业的员工特点 　　 　　随着知识经济时代的到来，知识成为企业最重要的资源要素之一。目前，在经济全球化的背景下，尤其是高科技企业，知识已经成为经济增长和经济可持续发展的原动力，知识已成为“核心的生产要素”，相应的，作为知识的载体——知识型员工，则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。 　　作为一个掌握知识并主要通过运用知识来创造财富的群体，高科技企业的员工具有其自身的特点，主要表现在以下几个方面： 　　1．成就动机强烈，追求自我实现。员工对于事业有着更执着的追求，他们工作的目的更多的是为了获得认可、尊重和满足感，成就动机强烈。他们喜欢接受挑战性的工作，并把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。 　　2．较强的独立性和自主性。员工在组织中具有较强的独立性和自主性。由于高科技企业的知识型员工一般都接受过高等教育，有较高的知识文化水平，独立思考能力、获取知识及信息加工处理的能力比较强，因此他们希望在工作中拥有较多的自主权，喜欢宽松的管理方式、民主的组织氛围，乐于表达自己的观点，不愿意受到较多的控制和束缚。 　　3．较强的学习能力。高科技企业的员工一般具有较强的学习意识和学习能力。一方面，他们在工作中所面临的组织环境、知识、技术的更新速度很快，另一方面，他们本人也由于具有较强的成就动机而倾向于自我学习和提高。所以，高科技企业员工对于培训发展的需求更为强烈。 　　4．流动率较高。员工的知识、经验、背景，随着在企业工作时间的延长而不断增加，同时，他们的市场竞争力和与企业谈判的筹码也在不断增强，他们可能掌握了公司的核心技术或产品专利，成为行业稀缺性人才，并且随着市场经济的不断完善，外部诱因和流动机会越来越多，这些因素都会导致高科技企业的员工流动率较高。 　　三、高科技企业的人力资源管理策略 　　 　　基于“心理契约”及其动态发展的过程，结合高科技企业员工的特点，要实现组织效能最大化，高科技企业的人力资源管理要注意以下几个方面： 　　 （一）在招聘阶段，帮助员工建立合理的心理预期，形成稳固的“心理契约”基础 　　“心理契约”的建立过程是从人力资源管理的招聘阶段开始，在这一阶段，传递真实有效的信息是建立心理契约的基础和关键。企业不能为了吸引人才，过