超市绩效考核制度超绩效考核制度.doc

员工绩效考核制度 总则 为传递组织的目标和压力，提升员工的工作能力和绩效，实现公司与个人之间的双赢，加强公司的计划性，改善组织的管理过程，为薪酬调整、薪资发放、植物晋升等人事决策和员工培训提供依据，特制定本制度。 适用对象： 公司所有员工。 2、试用期员工不进行绩效考核，试用期内不计发绩效薪资。 第三条 原则 公平、公正、公开原则，以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩； 过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理帮助员工提高个人业绩； 个人绩效目标与组织目标保持一致原则； 反馈与提升原则：把考核结果及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。 第四条 考核流程 绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核结果反馈，考核者与被考核者保持充分沟通， 各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一。 考核结束后，考核者通过绩效反馈讲考核记过反馈给被考核者，让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到目标，行为态度是否合格，让考核者和被考核者双方达成对考核结果一直的看法。 绩效成绩的公布：人力资源部每月5日前向全体员工公布上月全员绩效考核成绩，接受全体员工的监督，确保评选结果的公平、公正、公开。《考核结果公示表》见附件。 考核结果的申诉：绩效考核结果公布后，被考评者如对考核记过有异议，可以《员工绩效申诉表》向考核上级提交考核异议，考核上级应在2个工作日内给予回复。如果对上级的回复不满意，可对公司人力资源部进行反映，人力资源部进行核查，3个工作日内回复被考核者最终结果。 月度绩效考核 一、月度绩效考核的方法及含义 关键绩效指标考核（KPI）：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼、和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化、可行为化的标准体系，是一种目标式量化管理指标考核办法。 二、适用人员：公司总部员工、门店员工 三、考核周期：自然月度 四、考核指标：月度考核指标按岗位类型不同，划分具体考核指标构成及权重占比。 五、各部门岗位权重指标占比： 店长/主管级人员 指标 销售 毛利 毛利率 缺货率 损耗率 人员流失率 上级评分 合计 权重 30% 10% 10% 5% 10 5% 30% 100% 店长/主管级以下人员 指标 销售 收银能力 5综合能力 上级评分 合计 权重 35% 20% 15% 30% 100% 综合管理部经理/主管级人员 指标 销售 毛利 毛利率 缺货率 收益率 设备运行 市场营销 上级评分 合计 权重 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 30% 100% 信息部经理级及以下人员 指标 单据准确率 业务能力 系统录入准确率 上级评分 合计 权重 30% 10% 30% 30% 100% 非生鲜采购部经理及以下人员 指标 销售 毛利 毛利率 收益率 新品开发 订货达成率 上级评分 合计 权重 15% 5% 20% 5% 155 10% 30% 100% 生鲜采购部经理及以下人员 指标 销售 毛利 毛利率 订单达成率 上级评分 合计 权重 20% 10% 20% 20% 30% 100% 营运管理部经理级人员 指标 销售 毛利 毛利率 库存周转天数 缺货率 损耗率 上级评分 合计 权重 30% 5% 20% 5% 10 5% 30% 100% 财务部经理/主管人员 指标 费用完成率 财务处理 成本控制 预算控制 对外关系 上级评分 合计 权重 20% 10% 15% 15% 10% 30% 100% 会计人员 指标 财务处理 成本控制 账款核算 对外关系 上级评分 合计 权重 25% 15% 15% 15% 30% 100% 出纳人员 指标 资金安全管理 零钞兑换了 营业清点准确率 业务能力 上级评分 合计 权重 10% 20% 20% 20% 30% 100% 人力资源部经理/主管级人员 指标 编制达成率 员工流失率 干部储备合格率 业务能力 上级评分 合计 权重 10% 20% 20% 30% 30% 100% 总经办助理级人员 指标 毛利率 质量投诉率 价格管控 上级评分 合计 权重 40% 10% 20% 30% 100% 五、考核操作方法说明 1、门店考核数据由总经办每月2日前提供上月经营完成数据至人力资源部，再由人力资源部将此数据逐层下发； 2、指标得分的计算 （1）经营性考核指标得分=指标完成率×100。如：销售额完成率为92%，则销售额指标得分为92分，最高上限130分。 3、以100分为基数考核 六、考核等级的设置 1、考核得分及对应等级 月度考评分数 100分（含）以上 90—99分 80—89分 60—79分 5