Dave Ulrich四角色模型在宝洁公司的应用Dave Ulrich四角色模型在宝洁公司的应用.doc

　　宝洁前董事长RichardDeupree曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”　　宝洁很重视“人”，在公司原则中，就包括我们尊重每一位员工、公司与个人的利益休戚相关、我们珍视个人的专长等八条。宝洁甚至将“人才培养”作为“企业责任”的一部分，其中明确了内部培训、内部提升制与人才支持制度等配套机制，大包括：在职培训的直线经理制、导师制，跨国轮岗或跨部门轮岗制，员工的“工作方式选择权”等等。　　在这其中，HR部门显然扮演了极为重要的角色。在21世纪初，宝洁公司就基于Ulrich的四角色模型和注重成果的理念，对其HR部门的使命、角色和职责进行了系统梳理：　　人力资源部的使命——造就胜利之师　　创造最好的环境来吸引、保留和发展最优秀的人才　　为业务需要开发个人和组织的潜能　　为员工提供日常的服务　　创造以价值为基础的文化环境，以促使公司不断改革，满足生意的需要　　人力资源部的角色——负责组织和人员的有效性，与直线经理共同着眼战略和未来　　人力资源部为履行使命，扮演四大角色：　　业务战略伙伴　　变革代理人　　员工利益的捍卫者　　行政管理的专家　　角色一、业务的战略伙伴　　角色：管理战略性人力资源　　任务：执行战略、策略　　形象：战略伙伴　　活动：人力资源与业务策略达成一致　　人力资源部与业务决策者们一起制定和部署业务战略：　　为业务策略提供咨询服务　　帮助公司部署和执行策略　　改进公司架构和系统，提高组织能力以达到生意目标　　角色二、变革代理人　　角色：管理变革　　任务：创建全新的组织　　形象：变革代理人　　活动：组织有效性　　人力资源部会帮助公司的管理者(即直线经理们)做好组织准备工作，应对变化：　　不断优化高效组织　　管理变革和过渡期　　创造能引领和适应变化的组织能力　　角色三、员工利益的捍卫者　　角色：管理员工贡献　　任务：提升员工的敬业度与从业人员能力;提升员工对公司的贡献　　形象：员工后盾　　活动：倾听，反应以及为员工提供人力资源帮助　　人力资源部与公司的管理者(即直线经理们)一起增加员工对公司的认同感、归属感和敬业度：　　建立可以增强公司与员工沟通的体系　　定期举行员工意见调查　　提供各种工具系统来提高员工的工作表现　　建立各种激励机制　　提高公司保留员工的能力等不断优化高效组织　　角色四、行政管理的专家　　角色：建立一个稳定而切实有效的组织运作架构　　任务：不断设计和提高人力资源工作流程的效率;确保提供客户至上的员工服务　　形象：行政专家　　活动：企业再造　　这一部分是大家所熟知的、最传统的角色，负责发展各种系统/流程来吸引、保留和发展人才和组织：　　招聘、用工及人员调配　　培训和发展　　薪酬、福利　　员工沟通　　人员资料管理系统　　员工调动服务　　职业卫生　　安全与保卫　　四大角色对人力资源部的能力新要求　　对企业业务的了解　　领导力/影响力　　积极理解和适应变化的能力　　亲和力和同理心　　个人信誉度　　公司文化的行为楷模　　经营品牌的能力　　继续学习的能力　　人力资源管理职能的责任划分　　人力资源管理需要直线经理与HR部门责任共担、通力合作，包括员工也承担必要的责任。人力资源部承担的责任是：与直线经理合作，负责发展与贯彻落实人力资源原则、项目与系统。出现例外情况，则由直线经理与人力资源部共同处理。　　最新人力资源部三角色模型(2014版)　　在宝洁最新公布的资料中，宝洁HR依然强调面对战略、组织、员工三大对象的功能定位，明确通过扮演战略伙伴、变革推动者、员工后盾三个角色(也许是因为流程日趋成熟，行政专家角色不需再特别强调)成为“战略与组织变革的引领者”：　　战略伙伴　　通过有深远影响力的“组织设计”(OrganizationDesigns)来引领业务的成长　　强力领导人才发展战略　　对业务与组织需求具有全盘整体性的深度理解　　变革推动者　　为高层管理者提供执行力辅导　　用最前沿的创新来引领HR管理　　员工后盾　　建立高绩效组织(包括：员工能力建设、人才梯队建设、职业生涯发展)　　塑造健康并积极主动的企业文化 原文链接: 资料来源：中国教育在线 / 资料来源：中国教育在线 /