[第八章绩效考核管理.ppt

表8-7 强制选择评定量表 表8-9 关键事件法举例：对工厂助理的绩效考核（部分） 表8-12 行为锚定评分量表举例：工程师（部分） 评价维度：能力 --9-- 这位工程师能够充分运用各方面的技能，可以出 色完成任何任务。 --8– --7--多数情况下，这位工程师能够充分运用相关技能解 决分配的任务。 --6-- --5-- 这位工程师能够应用相应的技术，恰当的完成多 数任务。 --4-- --3– 这位工程师在运用有关技能时会遇到困难，多数任 务的完成都会被拖延。 --2– --1– 这位工程师往往在应掌握的技能前束手无策，常常 因为技能不足而影响到整个工作。 表8-13 三类绩效考核方法的优缺点比较 2、准备工作绩效考核面谈 在准备工作绩效面谈时，需要做三件事： （1）要对工作绩效评价的资料进行整理和分析。 （2）给员工较充分的准备时间。 （3）选择面谈时间和地点。 3、进行绩效考核面谈 具体地说，一下几个要点有助于管理者更好地进行绩效反 馈面谈。 （1）不要直接指责员工。 （2）谈话要直接而具体。 （3）鼓励员工多说话。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （4）强调积极的方面而不是消极的 （5）制订行动方案。 4、针对绩效的奖惩 研究表明，多数组织在奖励绩效时之注意接触的员工以 及对最差的员工进行惩罚，却对绝大多数偏好或偏差的员工 数目也不做。这样的结果，就是组织很难留住表现偏好，但 却不出类拔萃的员工。留下来的大多数，往往是绩效本来偏 差的。长此以往，人力资源为企业发展的贡献将受限制。组 织应尽可能多地注意到绩效为中上的员工。此外，与薪酬管 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 理相关，在绩效考核后对绩效的奖励方面也应充分考虑到各个 层次绩效的员工，不能眼睛仅盯着两个极端。 第五节 平衡计分卡法简介 这种新的绩效考核体系使高级管理人员可以快速而全面地 考察企业。该方法的精要在于，将各部门在日常工作中需要 考虑的包括财务指标再内的所有最重要的一些因素都列为考核 的内容，并且给出它们各自成绩的一个最低可接受绩效；在所 有的指标都达到最低可接受指标基础上，根据加权计算的结果 来 决定这个部门的绩效。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 在工作活动中所表现出来的非同寻常的好希望或非同寻常的 不良行为记录下来。这些“关键事件”就构成了绩效考核的基 本资料。组织请人力资源专家给考核者提供一些关键事件记 录的参照，或者对考核者进行相应的培训。在此基础上，考 核主要就成为一项日常性的工作，考核者没太难记录被考核 者的工作事件。使用该方法，需要特别强调两点： 第一，考核者应有足够时间来观察被考核者的工作。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第二，人对事实的记忆不准确的，长上时间后的回忆往 往更不准确。所以必须要求主管人员每天按照规定的格式记 录工作情况。 优点： 第一，它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确 切的事实证据。