员工流失的原因和对策重点.ppt

员工激励 3、有效的激励原则 1)己所不欲，勿施于人 2)对员工的工作及时给予反馈意见。不要一直等到阶段性的业绩评估时再反馈。 3)鼓励他们对你说出工作的好和坏。 4)激励始于换位思考。当你能够站在他人的角度来考虑别人的态度和关注点的时候，你就可以认同别人的偏好、价值和信仰了。 员工激励 5)实事求是，根据客观实际，施以相应刺激和鼓励； 6)适时适度，把握时机和分寸； 7)公平合理，恰如其分，不患寡，患不平； 8) 物质激励与精神激励相结合，各有侧重，责任感也是一种激励。 古谚：预则立，不预则废。所谓预就是对未来的愿望，具有强烈美好的愿景才会产生无穷的动力。帮助下属树立远大美好的愿景，提供信息，赋予权力，给予资源支持。 员工激励 4、激励操作的原则 1）愈少用恐惧愈好，恐惧使人服从但有不安全感； 2）帮助下属建立安全感，以解放其生产力和创造力； 3）善于开发下属的创造性，使其获得解决困难的方式和方法； 4）注意强化下属的优点，弱化缺点。要准备接受和容忍下属的缺点，与其去纠正他的缺点，不如尽最大的努力使其充分发挥优点； 5）要尽量使工作充满乐趣，使下属在愉快的心情下接受和完成任务。 员工激励 6）不要以自己的习惯或模式去强求下属。世上没有两片完全相同的树叶。 7）不忽视细节：自尊、自由、信心、依赖、成就感； 8）培养下属的自信心； 9）尽量避免“惩罚或训诫”； 10）尽量少用“说教式规劝”；这是使用率最高而成功率最低的方法。 员工激励 5、实用激励技巧 1）即使再小的成就也一定要赞许； 2）不分青红皂白会产生反结果； 3）在责备下属之前一定要给他辩白的机会； 4）千万不要“话中带刺”； 5）作为上司绝对不可以暗中说人坏话； 6）要发牢骚也要让大家喝酒； 7）再值得信任的下属也不可忘记“适当的距离”； 你了解自己的部属吗？ 1、他的籍贯？多大年纪？什么学历？哪所学校毕业的？ 2、来本公司前在哪儿工作？什么时候到本公司工作的？ 3、他上年度工作业绩如何？目前工资多少？ 4、他有什么愿望？是否在继续学习？他的夫人或丈夫叫什么名字？男孩女孩？ 5、有什么业余爱好？有什么特长？ 你善于调动下属的积极性吗？ 衡量管理者工作成效的尺度之一就是看他能否激发下属的工作热情，挖掘他们最大的潜力。 管理者要牢记，你不仅要对自己的表现负责，更要对部下的表现负责。人力资源是最宝贵的资源，对此种资源开发利用的程度主要取决于管理者本身。 名人名言 部下学习的是上级的行动。上级对工作全力以赴的实际行动，是对下级最好的教育。 －－土光敏夫 经理必须努力保持被管理者对他的信任。没有这种信任，他的权威就会化为乌有。 －－美。罗杰。福尔克 结语 人员流失的积极意义—— 是筑坝蓄一摊死水，还是营造河道，保持水质、水流、水压、水量…… 善待员工、关爱员工 人心比天高，那就创建比天更高的平台，更大的舞台！ * * 员工流失的原因分析与对策 目录 员工流失的现象描述 员工流失的原因分析 员工流失的系统对策 现状 科技股份07年度人员流失情况 月份 人数 主动离职 被动离职 1 3 3 2 20 14 6 3 22 20 2 4 7 6 1 5 3 3 6 2 2 合计 57 48 9 一、企业员工流失的现象描述 什么人—— 年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降 性别：男性比女性主动离职率高的多 工作时间：工作2～5年内 非本地人 试用员工 25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离职9人） 工作2-5年的10人，女性8人 企业员工流失的现象描述 流失时间—— 每年农历年初，合同订立、市场招聘 企业考核后奖金兑现完毕 1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 6月2人（不含被动离职） 2-4月占85.4% 企业人员流失的现象描述 什么类型人员—— 没有得到晋升的人员 身体、身心跟不上企业发展需要的人员 对薪酬福利、工作环境不满的人员 因为与领导、同事关系紧张 因发生特别事故人员 第二类19人 39.5% 第一、三类16人33.3％ 人员流动与人才流失 人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失 人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式 人才流失有主动离职和被动离职 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本 员工离职的两种模型 主动离职 合同到期本人不愿续订合同 提前解除合同 不辞而别 被动离