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价值分配的依据 才 能 贡 献 责 任 工作态度 风险承诺 价值分配的依据 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 价值分配形式 价值分配形式 经济利益 组织权利 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 报酬 经济的 非经济的 直接的 基本工资业绩奖金股权红利各种津贴 间接的 保险福利补助优惠 工作 有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会 工作环境 合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 薪酬体系的几点说明： ●本薪酬体系只涉及报酬体系中的经济类报酬中的直接部分。 ●经济类中的间接部分可由奇正集团根据《劳动法》及地方相关 政策并结合公司实际情况予以制定实施。 ●报酬体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好具体量 化，更多体现的是组织文化氛围的建设，这是一个长期的过程， 需要奇正集团的各位同仁共同努力。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. ㈢目前主要的几种工资制度 职务工资制 年功工资制 职能工资制 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职务工资制 根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确定工资。 它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。 实质上它是把价值创造因素具体化为职务（岗位）的价值。 职务工资制的特点： 职务工资制的缺点： 引发人事结合上的一系列弊端 攀附权威、谋求高职、出工不出力，使职位失去价，人不值这个钱 其它难题职务的稳定性职务稳定晋升困难 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 年功工资制（年功序列工资制） 根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。 实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。 年功工资制的特点： 造成资格晋升过度，弄虚作假，把资格当人情（评聘分离的原因） 资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结构的“倒三角型”（威胁到工资等级差） 以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献 年功工资制的缺点： Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职能工资制（职能资格等级工资） 根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。 它实际上综合了职务工资和年资工资的合理内核，把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执行能力，按照每个人的实际职务能力确定工资。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 三、奇正集团薪酬体系的设计思路 ㈠薪酬体系的基本政策 ㈡奇正选择的薪酬体