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用心理学常识管理员工的压力来源:《商学院》?他山之石可以攻玉，何况管理的主体与客体都是人，这本来就并非是某一单一学科能解决的。　　跨界学管理系列——　　用心理学常识管理员工的压力　　叶斌：心理学博士，中国心理卫生协会理事。曾任华东师范大学心理咨询中心主任、副教授　　编者：他山之石可以攻玉，何况管理的主体与客体都是人，这本来就并非是某一单一学科能解决的。我们尝试用其他学科的基础知识、原理、思维方式，为管理者提供更多的思考路径，让管理这件事变得更丰富有趣，更能追本溯源。　　习得性无助带来的抑郁　　心理学有一个习得性无助的实验。有两组实验用的狗，第一组狗在施以电击后可以通过头上戴着的装置来中止电击，另一组狗则无论怎样努力也无法中止电击。实验开始后，随着提示电击的铃声响过，第一组狗不久就发现只要做左右摇摆的动作就可以阻止电击，于是在此后一听到铃声就开始摇摆，从而阻止了电击，而另一组狗在经过几次本能的反抗、逃跑都无法阻止电击后，听到铃声也不再做任何努力。　　这个实验也被认为是人类抑郁情绪的形成机制之一，当个体认为自己无能为力后便不再做任何努力和尝试。　　在现实工作中究竟是哪些因素会引起员工的习得性无助，进而导致员工在心理上产生沮丧、挫折、抑郁、痛苦乃至于离职呢?管理者应该怎么办?　　人有情绪是正常的。有时是偶发事件造成了个体的抑郁，比如被领导责骂;有时则是因为挫败反复发生。比如领导在给员工布置任务时既定目标又定路径，员工想提出自己的想法时总是遭受到训斥，因而会感觉无能为力。当员工每天都接受到同样的指令时，就会知道怎么努力也没用，在无限挫败的感受中，员工学习到不去抗争。随着这种情绪的加深，甚至会发展到员工一进公司就沮丧、抑郁。　　持续的抑郁情绪慢慢有可能演变成个体的抑郁症。在这种由量变到质变的过程中，会有一些信号发出。管理者要善于觉察这些信号及其表现特征。一旦管理者发现员工总是唉声叹气，本来可以胜任的事情变得拖拉或者出错，背后常常有心理原因。　　此时，管理者首先要做的是觉察和评估。当员工有信号发出时，管理者如果没有觉察就不可能有及时的帮助和干预行为。管理者观察到了员工不健康的心理状况，可以评估一下其严重程度，然后根据相关的严重程度决定进一步如何处理。有些问题不严重，员工的不佳状态和表现在短期内会自行消失，而另一些问题相对比较严重，这时管理者也许可以通过和员工谈心的方式来处理，或者可以借助于员工心理援助项目(EAP)的专业服务来帮助员工查找原因，找到应对的策略。至少，管理者不是简单把员工表现不佳归因为他们不够认真努力，而是能理解员工心理变化的原因，允许员工按照自己的最佳节奏去工作，或者有一个心理情绪行为的调整过程。这就是管理者学习心理学的意义所在。通常，我们可以透过负面情绪觉察到自己处于过度压力之下。管理者从对员工外显情绪的观察可以追踪、觉察到其内隐的压力感受。我们通常提到压力，感觉压力是一个负面的词，不好的事件才会构成压力。事实上，压力的英文是Stress，心理学上另一种译法为“应激”，意即当外界有刺激时，个体需要调用自己的身心能量去适应、去应付。所以，生活工作中的好事和坏事都会构成压力，比如财产损失会构成压力，晋升也会构成压力。同时，压力对个体的影响有利有弊。没有压力时，免疫系统处于非应激状态，戒备力量不够，如果病毒来袭，个体也是容易生病的。压力来时会有三阶段的反应发生，即警觉阶段、抵抗阶段和耗竭阶段。人在应付压力时需要消耗身心能量，免疫系统的应激水平会随之提高。压力持续不退时，人处在一个与之抗衡的阶段，表现出亢奋，持续消耗能量，一旦能量跟不上人就会耗竭，情绪会慢慢低落下去，身心状态也表现不佳，这时是很容易得病的。　　压力水平与工作绩效的关系可以通过下图(图1)得到展示。在这个抛物线图中，绩效最高点处人的压力水平处于中等状态。当外部压力低时，压力越大绩效会越好，这种适当的压力可以帮助员工提升业绩，而一旦过了中点，业绩则开始下降。因而，好的管理者就像好的教练员，要了解适度的压力会带来最佳表现的基本原理和原则，在评估运动员训练强度时，既不会让运动员过度训练导致受伤，也不会让运动量不足而运动能力提升不够。　　管理者可以通过日常员工对不同难度的工作和工作量的反应来了解某个员工的压力承受力。但在实际工作中，大部分企业管理者给员工分配的工作量往往只是根据公司高层下达的指标进行分解，层层下压。当压力过大时，员工就容易产生耗竭状况，焦虑、抑郁、工作倦怠感、身心疾病乃至过劳死等状况就会频频发生。　　职业压力模式分析　　职业压力分成工作压力和组织外压力两种，而这两种模式对应在不同的个人特质上也会产生不同的结果。　　工作压力　　工作压力由工作的本质、组织中的角色、职业发展、工作中的人际关系以及组织结构和气氛这五部分组成。　在对进行探讨时，可以发现，像糟糕的物