组织行为学_09领导行为试题.pptVIP

* 2.特征 领导魅力 。使员工崇拜、尊重和信任。 感召力。向员工勾勒组织愿景与蓝图，使下属感到工作富有意义和挑战性，激发员工的使命感。 智能激发。启发员工从新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径，鼓励员工采用崭新的方式完成任务。 个性化关怀 。仔细倾听下属需求，鼓励学习、提供指导。 * 培养有效管理者六阶段方案 研讨训练。由懂得理论的经理主持介绍，参加研讨领导结合实践，分析自己的领导形态。 团队发展。将来自同部门的领导者集中，讨论决定成为9.9型领导应有的标准。 群际发展。确定工作单位内各群体相互间9.9型应有相互关系。研究现存问题及解决方法。 确定组织目标。讨论整体性组织目标的修订，实现目标应当解决好的问题，采取哪些措施。 实现目标。即按第四项的讨论采取行动。 稳定。总结进步情况巩固成果，防故态重萌。 * §9.4 权变领导 零.领导理论概述 一. Fiedler模型 二.认知资源理论 三.领导的生命周期理论 四.途径—目标理论 五.情景领导 六.领导者 —成员交换理论 * 零.领导理论概述 品质、行为理论和权变理论 品质理论：侧重领导者个人的品质、性格、特征与领导行为的有效性之间的关系。 行为理论：个人的品质难以说明领导有效性，进一步考察领导者的行为，哪些是优秀的领导行为，哪些是失败的领导行为。 权变理论：领导者如何在环境变化的情况下改变领导行为，从而提高领导行为的有效性。 * 一. Fiedler模型 环境因素：下级关系，职位权利，任务结构 “你最不喜欢的同事”（LPC）调查测定领导风格。领导者对其最不喜欢的同事仍能给以好的评价，关心人的领导。如果对其最不喜欢的同事给以低评价，关心任务的领导。 结论：领导者最有利、最不利的情况下，采用任务导向其效果较好。在对领导者中等有利情况下，采用关系导向效果较好。 * 二.认知资源理论 Cognitive resource theory，1987年Fiedler 、乔·葛西亚(Garcia) 解释领导者通过什么而获得了有效的群体绩效这一过程。 两个假设：1. 有效领导者相比平庸的领导者能制定更有效的计划、决策和活动策略。2. 领导者通过指导行为传达计划、决策和策略。 阐述压力和认知资源(如经验、奖励、智力活动)对领导有效性的重要影响。 * 认知资源理论 在支持性、无压力环境下，指导型行为只有与高智力结合起来，才会导致高绩效； 在高压力下，工作经验与工作绩效之间成正相关； 在领导者感到无压力的情境中，领导者的智力水平与群体绩效成正相关。 把领导者认知能力的引入作为领导有效性的因素 * 三.领导的生命周期理论 科曼（A.K.Kormax）在研究了俄亥俄州立大学“着手组织”与“体贴精神”的观念以后，提出了领导的生命周期理论。 由家长对子女在不同的成长期采取不同的管理方式类比而来 学龄前----高工作 低关系；小学和初中----高工作 高关系；高中和大学----低工作 高关系；成人后----低工作 低关系 * 四.途径—目标理论 House把期望理论和领导行为的四分图结合一起，提出了途径——目标理论 领导者效率的衡量取决于激励下级达成组织目标并在工作中使下级得满足的能力。 高工作----指引人们排除障碍,达成目标并获得报酬; 高关系----在工作中增加员工需要的满足程度。 * 途径—目标理论 高工作和高关系，不一定是有效领导方式，因为没有考虑到达成目标的客观障碍.工作任务不明, 职工无所侍从时，希望领导“高工作”。如果下级对自己要完成的任务已经明确、具体，并清楚地知道完成的方式与步骤时，领导只能“高关系”，使他们在工作中得到同情、赞扬和关心，获得需要的满足。 领导人的领导行为应依情境而变 * 五.情景领导 情景(situational )领导是赫西( Hersey )和布兰查德( Blanchard ) 60年代末提出。 不仅考虑领导者的风格，而且考虑到其下属的“成熟度”。成功的领导是通过针对下属的意愿和成熟程度选择正确的领导风格来获得的。 领导行为考虑工作、关系行为的组合：吩咐、推销、参与和授权。 * 下属的成熟度 下属的成熟度（Readiness）：人们有意愿和能力完成某项特定任务的程度。责任心、成就感、工作经验、教育程度等。四个等级 。 R1：不能、不愿负责任做事，无能力、无自信。 R2：不能胜任、但愿意承担必要的工作任务。有意愿，暂时缺乏合适的技能。 R3：能够做、但不愿意听从领导的指示。 R4：能胜任、也愿意完成对任务。 * 领导行为 吩咐（高工作——低关系）：领导者进行角色分类，安排工作任务。指导性行为，单向沟通。 推销（高工作——高关系）：提供指导性和支持性行为。除向下属布置任务外，共同商讨工作的进行，重视双向沟通。 参与（低工作——高关