考量用人的成本与收益.doc

考量用人的成本与收益 领导的用人就像种瓜得瓜、投桃报李，领导者愈是能够发现、爱惜、尊重和使用真正的人才，他所得到的回报就愈是丰厚。当然，所谓真正的人才，不仅仅是专业技术人才，而更应该是具备潜质的人才。这样，才能在横向和纵向两个维度上扩展用人的收益，降低用人的成本。显然，这才是用人的本意。 对用人的成本的考量，长期以来忽略了人的潜能。这是发现人才和尊重人才方面的一个误区用人成本取决于人才的潜能、在他身上的投入和他在所任用岗位上的产出三要素。 用人成本的大小，取决于潜能、投入与产出三者之间的边际报酬。用人的本意，是要降低用人成本，取得三者之间的倍增收益。 潜能的核心是创造性。它既包括被用者在任用岗位上自己解决问题、特别是创造性地解决问题的能力，也包括他的领导才能，亦即被用者通过发现、尊重和使用更多的人才，并进一步发挥他们的潜能。潜能的升值，既包括被用者在横向上扩张性地解决问题中的升值，更包括纵向上延伸性地解决问题中的升值。潜能，不仅仅是被用者自身的能力和能量。潜能之为潜能，正在于它存在于、取决于上下级关系。 现在人们越来越重视人才发现上的投入，而发现上的投入是指，要能够把那些有潜能者与无潜能者区别开来，并对其潜能进行鉴定。 用人不只是一般性尊重，还需要对他的潜能的了解、爱惜和欣赏 人不同于物。只有尊重人，才会发挥人、特别是能人的主观能动性。但是，用人并不仅仅只是在这个最低限度上一般性尊重。在这个前提下，还需要对他的潜能的了解、爱惜和欣赏。 值得注意的是，用人上的投入，还应该包括在领导者、用人者身上的投入。这是因为领导者用人者知人善任的能力，直接决定着他们用人的质量和效益。只有首先把领导者、用人者知人善任的能力与热情开发出来、培养起来，才有他再对别人的开发和使用。用人总成本，应该包括这两部分的投入。 产出，是指由被用者在他的岗位、特别是领导岗位上，以自己的能力创造性地解决问题的产出。这种创造性，不但有利于那个纠缠已久的、老大难问题的解决，而且，十分有利于那些相关问题的一揽子的解决；不但有利于当前问题的解决，而且，有利于扭转旧有的局面和开辟新的前景。当然，这种产出取决于，在上下级关系中，被用者是否受到信任、尊重、理解和激励，他是否被授权，整个的制度安排和机制等。 领导用人的特性在于，对那些有才华、有才能的人，越是尊重、欣赏、珍爱，被用者的创造力就越是得到发挥 这个发挥不仅仅是被用者自身能力的实现，而且是用人者创造性的发扬光大。这个发扬光大是倍增使用的核心。被用者在发现、尊重、欣赏和使用他自己的下属上，还可以进一步延续和扩展这个增殖。如果说，被用者对他的上级领导对自己的知遇和欣赏的回报是一种投桃报李，那么，他自己再去发现更多的人才，尊重他们，欣赏他们，使用他们，这实际上是把桃和李都大大地扩展开来。如果说领导者撒下的是桃和李的种子，那么，通过被用者的推广和使用，桃和李，不但会获得大面积的栽培，而且，也可望获得大面积的丰收。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2