西方现代管理思想分析课件.pptVIP

上节课内容的复习； 一、管理思想的早期贡献者是哪几位？他们的主要论点是什么？ 二、古典管理思想的代表理论是哪三个？他们的创始人是谁？？ 三、为什么称科学管理理论、一般管理理论、官僚组织理论为古典管理理论呢？？ 一、行为管理思想； 古典管理思想把人看作简单的生产要素，也即像机器一样的“工具人”，只考虑如何利用人来达成组织的目标，忽视了人性的特点。20世纪20年代中期以后产生的人际关系学说和行为管理理论开始注意到“人”具有不同于“物”的因素的许多特殊的方面，需要管理当局采取一种不同的方式来加以管理。对“人”的因素的重视，首先应该归功于梅奥（Elton Mayo,1880-1949）和他在霍桑工厂所进行的试验。 （一）霍桑试验与人际关系学说 最著名的是1924年—1932年间，梅奥领导的霍桑实验。 该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时8年，设计了四个阶段的实验： 第一阶段是工场照明实验，研究照明强度对工作效率的影响； 第二阶段是继电器装配测试室实验，考察工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息对生产率的影响； 第三阶段是访谈实验，在全厂范围内开展征询职工意见、与职工进行交谈的实验； 第四阶段是接线板小组观察实验，实验计件工资对生产率的影响。 霍桑实验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。但试验的结果是出人意料的。 梅奥的“霍桑试验”的主要结论是： 1、员工是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足。因此，企业管理者不能仅着眼于技术经济因素的管理，而要从社会心理方面去鼓励工人提高劳动生产率。 2、企业中除了正式组织外还存在非正式组织。正式组织是管理当局根据实现组织目标的需要而设立的，非正式组织则是人们在自然接触过程中自发形成的。正式组织中人 的行为遵循效率的逻辑，而非正式组织中人的行为往往遵循感情的逻辑，合则聚，不合则散。非正式组织是企业中必然存在的，它对正式组织可能会产生一种冲击，但也可能发挥积极的作用。 3、新的企业领导能力在于通过提高员工的满意度来激发“士气”，从而达到提高生产率的目的。 梅奥的这些结论导致了人们对组织中的“人”的一种全新认识。在此之后，人际关系运动在企业界蓬勃开展起来。 （二）人际关系运动 致力于人的因素研究的行为科学家不断涌现。其中有影响的代表人物及其主张包括马斯洛（Abraham Maslow）的“需要层次论”、赫茨伯格（Frederick Herzberg）的“双因素理论”、麦克雷戈（Douglad Mcgregor）的“X—Y理论”等诸多学说。本书后面“领导”、“激励”两章中将具体介绍其中的主要观点，这里仅着重介绍一下麦克雷戈在人性假设方面提出的X—Y理论。 在哈佛大学和麻省理工学院长期从事心理学教学和研究工作的道格拉斯·麦克雷戈（1906-1964），在1957年发表的《企业的人性面》一文中提出了著名的“X—Y理论”。麦克雷戈认为，管理者对员工有两种不同的看法，相应地，他们就会采取两种不相同的管理办法。他将这两种不同的人性假设概括为“X理论”和“Y理论”。 1、X理论 麦格雷戈认为，持X理论观点的管理者对人的基本判断有以下几个观点： （1）一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。 （2）人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。 （3）一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。 （4）人们通常容易受骗，容易受人煽动。 基于这种对人作出的“性本恶”的判断，持X理论观点的管理者就必然会在管理工作中对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作。这种对员工严加监督和控制的方式，实际体现在泰罗科学管理思想的奉行者及其之前的传统的管理方式上。 2、Y理论 Y理论对人性的认识同X理论恰好相反，它对人性假设持一种“性本善”的判断。具体观点是： （1）一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。 （2）外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的惟一方法，甚至可以说它不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 （3）在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。 （4）大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。 （5）在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。 基于这种对人性的乐观认识，持有Y理论观点的管理者会主张在管理行为上实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能