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人才测评――人力资源管理的核心技术 陈永光 教授 世界上最难的事莫非是对人的评价。人才测评不仅是人力资源管理一门重要的学科，也是人力资源管理的核心技术，是能够被开发为正确的人事决策服务的工具。 一个期望在未来获得成功的人力资源管理者，必须学会从繁锁的事务型工作中解脱出来，关注人力资源管理核心技术，关注人才测评在人事管理中所扮演的重要的角色。 今天，咱们站在管理者的角度谈测评、站在决策者的角度用测评。共同思考人力资源战略问题。 国内外人力资源测评的发展 （一）国外发展 西方对人力资源测评的研究，从1879年，由德国心理学家冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室开始心理测评工作。随后由美国心理学家卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并编写了在国际上十分权威的个性测评方法《卡特尔16种人格因素测验》。 1905年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个智力测评表.他为心理测评技术的发展作出划时代的贡献。从此，“心理测评”被西方世界公认为测量个别差异的有效工具，人才评价事业从此蓬勃地发展起来。 二十世纪40年代起，人力资源测评开始应用于人员选拔测评。当时，美国一家电话电报公司，曾对几百名拟聘为管理人员的候选人进行测试，随后将结果密封。8年后该公司对被提升为经理者进行核对，结果有65%的人是在招聘预测范围内，引起极大反响。 60年代后，西方许多公司开始运用评价中心技术，评价普通员工和中层管理人员。研究表明，通过评价中心选拔出来的经理比用一般方法选出来的经理工作更出色，更容易得到晋升。据调查，在国外选拔方式有效性分析中，凡采取主观意志方式提拔选人的正确性仅有12% ;经过部门考查提名的正确性为35% ;采取部门推荐并结合人事测评的正确性高达76%。人力资源测评俱有其他手段难以达到的成效。 近四十年来，西方人力资源测评技术逐步完善，从方法到内容进一步丰富，不断涌现出如智力测评、能力测评、人格测评、成就测评等客观性与科学性的评价技术，得到社会广泛应用，无论是政府选拔公务员、公司录用员工，个人职业生涯设计，都广泛运用各种测评。同时，还出现了许多专门提供人力资源测评服务的公司，把人力资源测评技术充分运用于人力资源管理的各个领域。 2009年据美国人力资源协会有关资料报道：在美国人力资源测评已经产业化。每年仅专门从事人力资源测评服务的直接收入，就多达100多亿美元。发达国家60%以上的企业，是通过人力资源测评选拔员工。 （二）国内发展 中国古代，有“尚贤”理论，墨子在《尚贤中》云:“尚贤，为政之本也”。自秦王朝开始进入以君主评判任免官职的初级尝试。到了汉代，汉高祖刘邦提出了“爵以功为先后，官以能为次序”，汉元帝下诏，“举质朴、敦厚、逊让、有行者”，立“学通行修”、“明晓法令”、“刚毅多略”等选才标准。 东汉“左雄改制”是测评观念确立的重要标志。左雄以孝廉考试为中心的新制改革有三大要点：1、被举荐者限年龄在40岁以上;2、选人分儒生和文吏二科取人，3，以某种专门知识的程式化考试，作为认定居官资格的手段。 唐朝是我国封建社会发展的兴盛时期。创建了以考试为中心的人才选拔制度。明清则是考试思想与考试制度的同步完善时期。至此，无论科举考试，还是官员选拔考试均形成了固定的模式。 鸦片战争以后，科举被正式废除。引入西方的人力资源测评思想的心理测量方法。1916年，我国心理学家樊炳清首先介绍了比奈_西蒙量表。1922年，培杰将比奈_西蒙量表译成中文，并在江苏、浙江两省的一些中小学试测。1924年燕京大学的校长陆志韦发表了经修订的比奈一西蒙量表，成为中国最早的标准化的比奈智力测评。 共和国成立初期。不论在经济建设、国防建设，还是在巩固政权方面都需要入才，选拔干部成为重要任务。在此期间，以委任制为主体的选拔标准，是凭领导的主观评定委任干部，人力资源测评在干部的选拔中尚末起到很大的作用。 1957年10月，在党的八届三中全会上，从加强政治学习和思想改造的角度，提出了“又红又专”作为人才选拔的标准。体现正确的政治观点和为人民服务的专业知识、专业技能两者不可偏废人才观。 “文革”时期号，人力资源测评脱离了正确的轨道，重极“左”政治、轻专业知识，重家庭出身、轻个人表现，甚至陷入以派别分是非的选人误区。 党的十一届三中全会后，我国进入改革开放时期。提出了干部“四化” 的方针。坚持德才兼备的选才标准，以做有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”新人，成为我国人力资源测评的主流。 1992年底，按中组部要求，全国29个省、国务院3个部门，采用了公务员选任考试，取得了良好效果。北京、上海、四川、湖南等省(市)开始用现代人力资源测评技术，选拔厅局级领导，深受社会各界的欢迎和称颂。 1994年开始，人们逐渐意识到人力资源测评在各个领域的重要作用，在公务员选拔和企业管理两方面