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高三优秀作文：人当低头，当抬头 　　天道有常，人却不一定明事理，行事有时难把握分寸，因此常常酿成苦果。而人的行事，简言之，可分为低头与抬头两类。低头往往意味着坚忍与顺从，抬头常常代表着反抗与突破。 　　在强势的形势面前，低头往往是明智之举。越王勾践亡了国，他却隐忍下来，苦心耕耘廿余载，终成就灭吴复越的功业。孙中山在早期革命失败后逃往国外，继续组织革命力量，这才为辛亥革命的胜利打下了坚实的基础。试想，万一勾践和孙中山都只一味杀身成仁，掉了脑袋，那么复越大业该从何谈起?辛亥革命又会是什么模样?低头不是退让，而是隐忍，是行避其锋芒之道，为将来打翻身仗做好准备。 　　除了强势的社会形势，能够逼人低头的还有自然之力。上世纪中期发起的人民公社与大跃进运动，便是过分地强调了人的主观能动性的作用，而忽略了自然规律的制约，最终导致国民经济比例的大失调和严重的经济困难。紧接下来的三年自然灾害更是将人类在自然之威下的无力完全地暴露了出来。如果当时的领导集体能够及时地认识到决策的错误并坦然改正之，将生产任务的重心从完成虚浮的工业指标转移到亟待提高的农业生产上，也就可能不会造成如此空前的经济灾难。如此我们可以得出低头的第二含义：在客观规律面前，要有步步为营，积小流而成江海的意志，决心和行动。 　　而一味强调人要低头，似乎有损智慧生物之名了。人在屋檐下，不一定要低头。因为学费问题而由毛泽东在第一师范发起的驱张事件，震动了省教育司，震动了大施淫威的汤芗茗，这对于打破袁世凯势力在湘的垄断力，不能不说是一个有力的尝试和出击。在北伐战争失败，革命处于低潮的状况下，南昌起义打响了反抗国民党反动统治的第一枪，星星之火终成燎原之势，为处于迷茫中的中国点亮了指示解放道路的明灯。希帕赛斯发现了无理数这一概念，推翻了毕氏学派坚持的万物皆数，凡数皆有理的错误论断，完善了数系，深化了人们对数的认识，自己却被毕氏学派的顽固学阀处死。布鲁诺和伽利略，在有充分事实的支撑下，坚信自己的理论的正确性，即使迫于教会之威也想办法将自己的理论传于后世，伽利略被软禁，布鲁诺甚至为此付出了生命的代价。因为他们知道，谬论不能掩盖真理，没有牺牲就没有胜利。于是他们就以自己的抬头作为破局的手段，进一步强化了近代物理的理论基础。抬头，往往意味着反抗，突破，甚至是牺牲，但那抬头的一瞬间，其光芒也如隐忍之光那样澄净有力。其如利剑，斩断时代套在人类身上的枷锁，推进人类文明步步前行。 　　故说，无谓于低头，抬头，人的终极目的不过是达成自己的宿愿，顺便推动一下历史的前进。若能做到至此，凡事均能拿捏得当，则其可真谓是智慧明达，超凡脱俗。而我们万千大众，也应朝着如此方向发展。即使做不到圣人量产化，基本达成普遍明事理的局面也是相当具有诱惑力的不是吗? 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。