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人力资源重点记忆内容组织结构的类型： 1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。 缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。 2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合； 适用：规模中等的企业。 3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。 4）矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合；组建方便；较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；企业综合管理和专业管理的结合。缺点：组织关系比较复杂。人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。企业人员内部供给预测：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。人力资源需求预测的技术路线：技术准备（人力资源预测指标体系的设计、影响变量分析与筛选、预测方法的选择（定性预测方法：德尔菲法、经验预测法、描述法；定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模板分析法、马尔可夫分析法、定员定额法、计算机模拟法）人力资源需求预测方法：1）定性预测（竞标法/德尔菲法）；2）定量预测（时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法）工作分析的方法：1）观察分析法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷调查法；5）关键事件法。分析方法优点和缺点观察分析法优点根据工作者自己称述的内容。再直接到现场深入了解状况缺点干扰正常的工作行为或工作者心智活动；无法感受或观察到特殊事故；如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。工作日志法优点 可充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏；可以收集到最详尽的数据。缺点 主要收集描述性资料，分析性较弱；需进行较长时间的资料收集。访谈法优点 可获得完整的工作数据，免去员工填写工作说明书的麻烦；可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任；可不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时补充和反问，是填表法不能办到的；收集方式简单。缺点 信息可能受到扭曲——因访谈对象怀疑分析者的动机、无意误解或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析项目繁杂时，费时又费钱；占用员工工作时间，妨碍生产。问卷调查法优点 最便宜，且迅速；容易进行，且可同时分析大量员工；员工有参与感，有助于双方的了解。缺点 很难设计出一个能够收集完整数据的问卷；一般员工不愿意花时间填表，因而，很少正确地填写问卷表。关键事件法优点 针对员工工作中地行为，能够深入了解工作的动态性；由于行为是可观察、可衡量的，因而记录的信息应用性强。缺点 须花大量时间收集、整合、分类资料；不适于描述日常工作。竞争五要素分析法：迈克尔.波特于1980年提出的，内容有：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分手、对供应商的分析。员工素质测评量化的主要形式：1）一次量化与二次量化：一次量化也称实质量化；二次量化先定性描述后再定量刻化。2）类别量化与模糊量化：均为二次量化。3）顺序量化、等距量化与比例量化：均为二次量化。4）当量量化：实际上也是近似的等值技术。素质测评标准体系的要素：标准（内在规定性，各种行为特征或表征的描述与规定）、标度（对标准的外在形式划分，如行为特征或表现的范围、强度和频率的规定）和标记（对应不同标度（范围、强度和频率的）符号表示，通常用字母（A.B.C）或汉字或数字来表示）。面试的类型：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试。根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。根据面试的进程，面试可以分为一次性面试与分阶段面试。根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。评价中心技术的特点：1）模拟性；2）综合性；3）动态性；4）预测性；5）真实性；6）行为性；7）标准性；8）整体互动性；9）全面性；10）公正性。常用的测评方法：1）心理测试；2）结构化面试；3）评价中心技术。评价中心技术包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。无领导小组讨论的优缺点：优点：具有生动的人际互动效应、能在被评