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第七章 人才测评管理 一、人才测评 人才测评的 概念 人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效 人才测评的 含义 人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息 人才测评 主要内容 人的复杂性导致人才测评内容的广泛性，主要包括知识、品质、性格、能力、兴趣、价值观、情商/EQ等 人才测评的 作用 作用1：有助于人才选拔和使用 作用2：有助于人力资源的全面普查 作用3：有助于为团队建设提供依据 作用4：有助于自我认识和发展 作用5：有助于管理者的工作开展 二、人才测评的原则 普遍性与特 殊性相结合 现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效果的重要基础 测量与评定 相结合 测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用 科学性与实 用性相结合 一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也需要考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应协调好这两者之间的关系。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高 （续） 精确与模糊 相结合 在人才测评中，有些测评要素是可以很精确的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评 静态与动态 相结合 静态 测评 是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向 动态 测评 是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的比较 三、人才测评的类型 选拔型 测评 选拔型测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是一种“矮个之中拔高个”或“高个之中拔高个”的相对性测评。选拔型测评具备区分性、刚强性、客观性、选择性、结果量化或等级化这六大特点。 选拔性测评的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性 配置型 测评 配置型测评是以人力资源合理配置为目的的素质测评，其宗旨是“人职相配，人事相宜”。配置型测评具备针对性（测评目的）、客观性（测评标准）、严格性（测评活动的组织与实施）三大特点 开发型 测评 开发型测评是基于人员素质的可塑性，以开发人员素质为目的的测评。开发型测评侧重于素质发展潜力的测评，为人力资源的开发提供科学依据。开发型测评具备探查性（素质的优劣）、配合性（为开发素质服务）、促进性（促进素质提高）三大特点 诊断型 测评 诊断型测评是以服务于了解素质现状或寻求问题的原因为目的的素质测评。诊断型测评主要具备内容广泛性、内容精细性（寻根究底）、系统性、结果保密性四大特点 考核型 测评 考核型测评又称鉴定型测评，以鉴定、验证被测人员是否具备某种（些）素质及具体程度为目的，经常穿插在选拔型测评与配置型测评的过程中 四、人才测评的分类 1．按照测评性质分类 社会性 测评 是由国家、行业协会或其他机构组织实施的、不是由某个特定组织服务的，面向全社会（全球、全国或地区）某些特定人群进行的人才测评。如英语四六级、研究生考试、托福、雅思 组织内 测评 为了实现其战略目标及其管理需要而对其成员或预备进入的人员进行的人才测评。如人才招聘测评、晋升选拔测评 教育测评 学校和教育管理机构针对在校学生所进行的考试与测评。主要有学业考试和升学考试两大类。如平时考试、期中考试、期末考试、学年考试等 2．按照测评目的分类 选拔性 测评 国家为了选拔社会所需人才，或组织为了选拔新成员而进行的人才测评 总结性 测