国有企业领导者核心能力定量评价标准..docxVIP

国有企业领导者核心能力定量评价标准定量标准是用分值形式来表述企业领导者核心能力强弱的一种评价方式，是评价人员对评价对象评分的参照标庋，它首先将核心能力设定为一定的分数值（一般采用百分制），再将这一分数值按照一定原则和权重比例，分配到各项评价指标及要素中，由参加评价人员依据评价对象的表现，对照核心能力标准和各项评价指标及要素的分值进行评分。由于定量标准采用分值评定的办法，易于操作，因而是评价企业领导者最常用的形式。建立定量评分标准，关键要解决好两个问题：一是标准编制，二是权重选择。一、评分标度的编制对企业领导者的核心能力进行定量评价，首先要编制一套可操作的定量标准，这是做好定量评价工作的基础。1．确立基本分值基本分值标准是采用分数形式对核心能力、核心能力指标和各项要素的基准作出的标度，它是编制企业领导者核心能力评价标准的总纲和基础。基本分值标准是核心能力评价标准的基准值，在编制中应傲到权重适度、重点突出、针对性强。权重适度。在设置各项评价指标和要素的基本分值时，都必须考虑其权重问题，通过合理选择加权方法和确定权重基准、权重系数，保证评价标准科学、切合实际。如果权重设置不恰当+，将使评价标准出现偏颇，评价结果也将随之失去客观性和真实性。重点突出。不同的岗位职务有着不同的核心能力要求，评价的着力点和侧重点也各有差异，不能用一个标准来评价企业的所有领导者。因而，确定基本分值标准要根据不同的岗位职务，明确不同的重点，赋予不同的权重。这里强调突出重点，并非要求～一对应，每个岗位职务一套标准，那样将无法对比分析。但从企业领导者考核的实践经验来看，至少应分正职、副职两套标准才比较切合实际。针对性强。核心能力的四大指标和十二项要素是对企业领导者能力素质的总体要求，具有一定的普遍性。但不同的企业、不同的行业、不同的环境条件，对其能力指标和要素会有所区别。在设置基分标准时，一定要针对企业和行业特点，把握好分值的分配。2．分值设置依据第一，基本分值的取值范围，首先要考虑核心能力指标及要素之间的内在联系。也就是各项能力指标和要素在核心能力评价体系中的重要程度。同等重要的，分值相同；否则，赋值就要体现一定差距。第二，岗位职责不同，工作范围和承担责任的大小就有所不同，赋予的基本分值也就不同。第三，基本分值的赋值，一是结合采用权重理论的主观加权法和简单加权法；二是广泛听取和采纳各行业人力资源评价专家意见；三是借鉴多年积累的企业领导者考核评价工作经验和研究成果。3．明确分值设置标准根据设置要求和设置依据，企业领导者核心能力评价标准的基本分值设置为：评价标准的总分按100分设置。这是把企业领导者核心能力进行理想化设计而设置的最高标准分。四大基本要素的分值相同，各按25分设置。这是因为政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力，对于国有企业领导者来说同等重要，哪一项都不可忽视、不可偏废，它们犹如驱动国有企业领导者核心能力的四个轮子，直径大小和运转速度都要完全一致，才能产生最大合力，发挥最大优势。12项二级要素的分值具有差异，应按照各要素的重要程度、评价对象的职务要求、企业所在的行业特点和各指标的基本分值来确定。以国有企业正职领导者为例，尽管12项要素都非常重要，但由于企业性质、地位和作用的不同，这些要素的重要程度仍存在差异性。通过综合分析、研究，政治辨别力中的政治判断力、工作推动力中的决策力、持续创新力中的创造力和自我提升力中的自省力等4项要素，在国有企业领导者核心能力评价体系中占据相对重要的位置，基分应当较大且相同；其他8项要素虽然也有主次之分，但考虑到差异的不明显性和可操作性，可以不同赋值，也可等同赋值。根据实践经验的总结，对上述两类要素可以分成两等来处理，其中政治判断力、决策力、创造力、自省力的基分各为9分，形势把握力、政策运用力、驾驭力、运作力、应变力、学习力、自律力、自纠力等8项要素的基分各为8分。二、权重的设置设置权重，一方面可以清楚地显示出各项的重要性排序，另一方面可以方便被考核对象所得分数的计算。对每个人员的考核，可以将其各项得分乘上权重系数得出最终得分。进行权重赋值的步骤如下：将复杂问题概念化，找出研究对象所涉及的主要因素；分析各因素的关联、隶属关系，构建有序的阶梯层次结构模型；对同一层次的各因素对于上一层次中某一准则的相对重要性进行两两比铰，建立判断矩阵；计算各层次相对于系统总目标合成权重，进行层次总排序。在具体操作中，由于对二级因素进行了赋值，可以在排序之后进行简便的权重计算。一是将核心能力评价指标概念化。这一工作在前述内容中已做完，即第一层级的目标为领导者核心能力，第二层次指标分解为政治辨别力4项基本要素，第三层次指标分解为政治判断力等12项二级要素。二是分析各要素隶属关系．构建阶梯层次结构模型。根据各要素的分值，其重要性排序依次为：第