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公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略　　【摘要】：目的 对公立医院绩效工资改革难点进行解析，并提出实施策略。方法 采用文献法和定性分析方法，探讨公立医院绩效工资特征和实施对策。结果 公立医院绩效工资难点在于公益性服务价值的衡量，考核的纬度和指标体系的确立，岗位评价以及激励的程度把握；公立医院绩效工资改革应同医院的改革、发展和提升管理水平以及文化建设结合起来，并注重发挥中立机构的作用。结论 公立医院绩效工资改革是大势所趋，关系到公立医院使命作用的发挥，虽然有相当的难度，但策略得当就能有力地促进医院改革和发展。 　　【关键词】：公立医院； 绩效工资； 医改； 实施策略 　　2016年国家决定在事业单位施行绩效工资改革。公立医院是绩效工资改革的重点领域之一，事关约1.3万家公立医院的发展和500多万医务工作人员的工作积极性，也关系到医改的成效和13亿人看病问题。相对于其他领域的事业单位，具有一定的特殊性，同时，又承担着医疗体制改革和自身发展的双重任务，因此，应该针对公立医院特有的问题，采取相应的策略。 　　一、公立医院使命定位及其绩效工资特征 　　（一）公立医院的使命定位 　　根据2000年出台的《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》，我国将国有医院定义为“非营利性”医疗机构，而私立医院一般定义为“营利性”医疗机构。虽然这种“两分法”不尽合理，严格说来公立医院同非营利医院在治理架构上并不完全相同，但是在发挥公益性作用方面却有共同的目标。公立医院的存在理由是在完全市场环境下，一些特殊群体的需求无法靠市场满足，如老人、妇女、儿童，军人的保健需求，贫困人群的医疗服务等，还有一些特殊服务如健康教育、预防接种、免费检查（筛查），基础的临床科研，教学服务等也无法仅靠市场完成，因此，世界各国或多或少都有公立医院的存在[1]。公立医院的使命定位就是要提供一些营利医院所不能提供的服务，也就是我们经常说的公益性服务。从经济学理论分析，私人产品可以由市场提供，纯公共产品应该由政府提供；而准公共产品则有不同的提供方式，除政府提供外，在一定条件下，私人也可以提供。以上是在一个典型的市场环境下进行的分析，但我国由计划经济向市场经济转轨后，一个现实问题就是医疗机构多数是公立的，虽然所占家数不多，却拥有了90%以上的卫生资源，公立医院诊疗人次17.1亿次，占医院总数的92.4%，公立医院住院人数7520万人，占医院总数的92.7%[2]，所以，我们改革的首要任务是让公立医院发挥应有的作用。如何在经济体制转轨后和医改过程中，恢复、保持和发扬公立医院的公益性，确保公立医院履行光荣使命是一个迫切解决的问题。而绩效工资改革是激励医务人员按照公立医院的使命努力工作的重要手段和途径。 　　（二）公立医院绩效工资的特殊性——与企业的比较 　　事业单位职工工资收入分为岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分。其中，岗位工资和薪级工资代替原来的固定和活工资，目前已经执行。绩效工资是代替原来的各种津贴和奖金，主要是以岗位聘用为重点，以岗定薪。公立医院的绩效工资与企业实行的绩效工资不同，最主要原因在于公立医院和企业的运营宗旨是不同的。企业的经营宗旨是利润最大化；公立医院的宗旨是公平、高效地提供公益性医疗服务。两者的评判也标准不同。亏损的企业通常不是好企业，但财务亏损的公立医院可能是好医院；若一个企业盈利多，则其他的企业可以学习其营销经验、财务经验等；但若某家公立医院财务状况好，由于职能定位和服务人群的不同，其他医院可能很难进行效仿。因此，这决定了公立医院的绩效工资在制度设计原则目标上与企业有严格的区分，公立医院若模仿企业的绩效工资制，则和其运营宗旨完全相左，起到了相反作用。公立医院绩效工资操作起来也比企业更难，其主要原因有：一是企业绩效工资的评价指标相对简单，易于操作。企业可以直接把利润作为主要指标，而公立医院实行绩效工资必须考虑社会公益性，而不能简单的用成本收入进行衡量，但是，公益性不意味着不讲求效率，从这个意义上说，公立医院在实行绩效工资时要特别注意效率与公益之间的平衡，两个方面都要考虑。二是医院的管理系统构成要比企业复杂。医院科室众多，有门诊和长期住院的病人，提供的是救死扶伤的服务，其人性化的要求、服务的标准、危险程度，一般的企业也无法比拟。三是医院所提供的专业技术复杂，医生科室门类多，既有复杂的脑力工作也有高强的体力劳动，一些技术很难用简单指标衡量。四是从工作环境角度而言，医院工作具有一定的危险性，如辐射环境、疾病传染等风险，这是每个医院都会面临的情况，怎样科学、公平地衡量这些因素，本身就是一个难题。 　　（三）公立医院绩效工资的特殊性——与机关单位的比较 　　建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革，1956年建立了等级工资制度，1985年建立了以职