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王学力 《现代企业薪酬设计技术》(王学力 doc208) 导读：就爱阅读网友为您分享以下“《现代企业薪酬设计技术》(王学力 doc208)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 经营者年薪收入都在5万元以下，如有超过5万元的要专题向市政府汇报，由市政府裁定。 无锡方案抓住了国有资产保值增值这一中心环节，考虑了利润以及各种工资分配关系，还用风险抵押金控制经营者年薪水平。总体看，指标简单明了，易于操作，职工和经营者都比较好接受，是一个较好的试点方案。但是还比较粗糙。 （四） 南通市年薪制方案的特点 1. 经营者年薪不分基薪和风险收入，统称为“经营者年薪”； 2. 年初按一套指标同一确定每个经营者的年薪标准（对经营者每月按本人原标准或一定额度预付月薪），年终在年初核定的经营者年薪基础上按另一套指标进行增减考核，统一核算，在每月实发总额基础上多退少补； 3. 确定经营者年薪标准时，水平控制在本企业职工年平均工资的2-4倍；年终考核时，控制经营者年薪实际增长额度不超过企业新增利润的15%（亏损企业不超过减亏指标的15%），经营者年薪实际收入控制在职工年平均工资的5倍以内，经营者实际收入保底为本企业职工的平均工资； 4. 确定经营者年薪标准时，以经过审计的企业上年数据为依据，考核指标有：企业实有净资产额（企业所有者权）、实现利润、企业职工工人数、企业职工实发平均工资； 5. 年终考核经营者实得收入时，以经过审计的本年年终数 据为依据，考核指标有：企业实有净资产增长率、实现利润增长率、企业职工年平均收入。 南通方案也是紧紧抓住企业的国有支持净值这个中心环节。它与无锡方案不同的是： 1. 增加了一个动态指标确定经营者年薪标准； 2. 在考核指标设计中增加了“企业职工人数”和“企业职工实发平均工资”两个指标。设计这两个指标主要是针对私营企业、乡镇企业和外商投资企业目前存在的问题，防止国有企业搞活以后，经营者过分压低职工工资和裁减职工。增加“职工人数”这一指标，主要是考虑经营者对社会作出的贡献。当然，这两个指标也受到职工的普遍欢迎。 （五） 宜昌方案的特点 1. 经营者年薪简称为“规模效益工资”。经营者月薪由企业规模决定，为规模工资；经营者年终奖金由企业效益决定，为效益工资； 2. 经营者月薪也称为岗位工资，经营者月岗位工资共分八个档次，最低档为年销售收入或营业收入在500万元以下的企业，经营者月岗位工资350元；最高标准为年销售收入在2000万元以上的