新生代员工工作压力自我效能与创新行为关系..docVIP

新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系研究 [摘要]工作压力会引起员工生理、心理以及行为结果的一系列变化，成为影响创新行为的重要因素之一。一方面员工在工作中将面对来自各方面的压力，另一方面，员工是企业发展的承载者，企业唯有创新才能发展。对于员工工作压力问题的研究，具有重要的现实意义。同时，自我效能与工作压力、创新行为存在着密切关系，将自我效能作为中介变量，引入到工作压力对创新行为的作用机制，分析研究三者之间的关系，对于员工压力问题的研究也具有重要的理论意义。 [关键字]新生代员工；工作压力；自我效能；创新行为 第1章 研究背景 社会学习理论的创始人班杜拉在1982年提出了自我效能理论，认为自我效能是一种主观的心理感受，是个体对自己实施某一行为的能力的主观判断，与其是否真的有能力有差别[1]。自此，国内外的学者纷纷开始研究工作压力与自我效能的关系或者自我效能与创新行为的关系，并意识到自我效能作为缓冲变量是模糊存在的。同时，越来越多的学者将自我效能作为中间变量，引入到与工作压力、创新行为相关的研究体系中。研究者对工作压力的定义存在差别。综合而言，压力是环境对个体的要求与其应付能力处于一种不平衡状态下，个体对心理和生理的一种应激反应[2]，需求得不到满足引起的后果[3]。其会引起的个体紧张或焦虑，这种压力发生在工作场合时就是工作压力[4]。 21世纪初，随着经济的发展，人们越来越注重创新，创新行为定义越来越广泛，主要分为狭义跟广义的定义。前者主要是指富有创造性的观点的产生，后者则是包括新想法的创造和实施过程。比如，SCOTT等[5]总结出创新的三个阶段：①确认问题、新观点产生；②根据新的想法寻找支撑；③新模式产生，通过生产推出产品或服务。本文采用广义的定义，认为创新行为是指“将有益的创新观点予以产生、导入、以及应用于组织中任意层次的所有个人行动。” [6]这类行为不囿于新想法以及实践，其包括日常工作中的创新。 随着新生代逐渐走入职场，对于新生代员工的研究将有利于企业管理。在本文中，新生代员工主要是指20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，以非农就业为主的人口[7]。由于他们是伴随中国的改革开放的，而当时中国的社会环境也发生了巨大的变化，造成他们出现与其它员工截然不同的特点。首先，多为独生子女的他们，他们自我意识强，缺乏集体及团队意识但又渴望得到他人认可；其次，由于社会价值观趋于多元化，新生代员工在追求快乐的同时比较注重现实问题；第三，随着社会的飞速发展，他们不仅接受了更完备的教育，也接收比上几代人更多的信息量和知识量，使他们富于创新，可塑性强[8]。 本文将把自我效能作为中间变量，引入工作压力和创新行为体系中，研究对新生代员工的影响，为企业的管理提供参考。 第二章 研究综述 2.1 工作压力与自我效能的关系综述 自我效能变量是工作压力研究框架中影响工作压力作用结果的重要变量。把自我效能作为工作压力结果的变量，进而研究工作压力对工作、学习的影响一直以来都是国内外学者的研究议题。 自我效能主要是一种个体的主观心理感受，不同的人面对压力会有不同的处理方式，自我效能的高低会影响到个体应对压力的方式[9]。同时，在工作中自我效能感强弱与紧张程度是紧密联系的，自我效能感与工作紧张之间存在显著的负相关关系[10]；压力导致的紧张有身体紧张和心理紧张，自我效能感又是这两者的中介变量，而身体和心理的紧张恰恰是压力结果的重要表现[11]。因此，前人的研究结果表明，自我效能感和工作压力一定存在着某种变量关系，自我效能是工作压力的一个关键性变量，两者之间呈显著的负相关关系，自我效能低的人明显比自我效能高的人工作压力程度严重[12]。 2.2自我效能与创新行为的关系综述 创新行为与自我效能的关系引起了不少学者的注意，他们各自从不同的角度对这两者的关系敞开了研究，研究一致表明自我效能与创新行为存在正向相关的关系。Redmond,MumfordTeach(1993) [13]与TIERNEY P，FARMER SM（2002）[14]及顾远东、彭纪生（2011）[15]研究，表明自我效能与创新行为之间存在着显著地正向相关关系。随后杨晶照（2011）[16]等学者从现有的研究得出结论：员工创造力自我效能感不仅与创新活动正向相关, 而且对个人的创新行为及表现有良好的预测效果。往后，刘文兴等学者（2013）[17]则提出自我效能感与创新行为并不是存在直接的联系，是由于自我效能感能提高员工的关注度、行动毅力，会在很大程度上影响员工创造兴趣、创新行动以及持续的创造动力。在上述的基础上，有学者提出了通过应对成功获得提高的自我效能，有助于个体更为有效地控制、减轻或者消除那些不可避免的工作压力[18]。 2.3工作压力与创新行为的关系综述 在以往的研究中，自我效能往往是