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人力资源战略 人力资源战略的含义(舒勒)阐明和解决涉及人力资源管理的基本战略问题的计划和方案 人力资源战略的类型 戴尔和霍德的研究诱引战略 1、投资战略2、 参与战略 斯特雷斯和邓菲的分类 1、发展式战略2、家长式战略3、任务式战略4、转型式战略 舒勒的分类 1、累积型战略2、效用型 3、协助型 人力资源战略在人力资源管理中的地位和作用 使人力资源管理有了统一的理念 使人力资源管理有了行为的准则 使人力资源管理有了系统性 使人力资源管理有了高的绩效 使人力资源管理开发有了制度上的保障 2、什么是人力资源规划 人力资源规划： 是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。 包括的五个方面 战略规划 根据企业总体发展战略的目标 制定政策和策略是，各种人力资源具体计划的核心 组织规划 对企业整体框架的设计 ，包括组织信息的采集,处理和应用 ，结构的调整等 制度规划 人力资源总规划目标实现重要保证,包括人力资源管理制度体系程序，制度化管理 等 人员规划 企业人员总量,构成,流动的整体规划现状分析,人员需求供给预测和人员供需平衡 费用规划 对企业人工成本,管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算，结算,费用控制 3、什么是工作分析与设计 工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 工作设计（Job Design）又称职务设计，是指对工作完成一项工作所需要从事的任务进行界定的过程。 工作分析的步骤 准备阶段 工作分析的第一个阶段，主要任务是了解情况，确定样本，组成工作小组。 调查阶段 主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等方面做一个全面的调查，因此是一个工作量大、耗时长的阶段。 分析阶段 主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析。 应用阶段 工作分析的最后一个阶段。由于前三个阶段的工作都是以此阶段作为工作目标，此阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务说明书”。 工作分析的方法 资料分析法 关键事件记录法 员工记录法 面谈法 问卷调查法 观察法 工作设计的方法 机械性工作设计方法 生物型工作设计方法 知觉型工作设计方法 激励型工作设计方法 4、 招聘与选拔 人力资源招聘: 是指组织为了正常经营和未来发展的需要，根据工作分析的数量与质量要求和组织人力资源规划，从组织内部或外部寻找、发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织职务空缺的活动过程。 人力资源选拔：人员初步筛选（个人简历、工作申请表的筛选） 面试 测试（专业知识、技术或技能测试、心理测试） 情景模拟 招聘选拔与人力资源管理职能间的关系 招聘选拔是组织人力资源管理职能发挥最常见和必不可少的手段。 首先，招聘选拔是人力资源规划的具体运用，它保证了组织人员补充计划的有效实施和新陈代谢正常进行。 其次，严格把关招聘选拔的过程可以提高人员与组织职位空缺之间的适应性，降低组织的培训开发成本，在此基础上组织的绩效也相应的可以得到提高。 再次，招聘选拔其实质上是人员与组织的双向选择过程，招聘录用要向吸引更多的人参与竞争就必须以诱人的薪酬设计和福利待遇为基础。 最后，全面、高效的招聘选拔有利于员工关系协调发展，避免组织成员间出现勾心斗角的现象，提高员工对组织的承诺和信仰。 5、员工培训与开发 员工培训 指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。对企业的生存和发展有着至关重要的意义。 员工开发 为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。 员工培训与员工开发的比较 比 较 因 素 传 统 观 点 现 代 观 点 培 训 开 发 培 训 开 发 侧重点 当 前 未来 当前与未来 当前与未来 工作经验 运 用 低 高 高 高 目标 当前工作 未来变化 当前与未来 变 化 当前与未来 变 化 参与 强制性 自 愿 自 愿 自 愿 员工培训与开发流程 培训与开发需求分析 组织需求分析·职务需求分析 个人需求分析 培训与开发方案设计 ·确定企业发展目标、培训对象、培训内容、培训师 ·选择培训形式、方法