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如何让微博助力企业文化建设与雇主品牌塑造-正略咨询本文来自正略咨询，更多精彩案例请关注正略公众号（zlzxwx）1987年9月20日中国首封电子邮件标志着我国首次实现与Internet的联接，自那时至今从来没有任何一种应用产生比“微博”更具显性影响力。微博深刻而极具变革性地改变着我们生活和工作的方方面面，它不再是没有实际价值的熟人之间“偷菜”，而是真正把人际关系搬到网上并加以维护。值得注意的是随着互联网、移动互联网以及云计算机技术的融合，此趋势只会日益强化而非减退。今天我们重点谈谈HR管理的微创新（HR基于微博的管理创新）。HR面临的新挑战微博的兴起在潜移默化中影响着人力资源工作的不同层面。客观地说挑战是全方位的，以前一些被有意或者无意隐瞒的信息现在全部公开、透明和易于被内外界所知晓，从公司招聘时是否存在性别或者学历歧视、入职培训是否全面完善、绩效考核指标确定是否准确再到薪酬是否有竞争力都被随时随地公开。同时，企业与外界之间的界限随着微博的出现也被模糊化，离职员工可以通过这个平台说出对公司的不满和愤怒，搜索技术让这此信息马上可以被将入职的员工看到。这种事情发生的概率非常高，而且影响远胜于一篇媒体负面报道。微博信息传播除了的报道的实效性之外，还有传统报道所没有的放大器效果。最后，HR从业者自专员到总监都被推上网络的前台接受各方面的质疑——这才是真正的360考核。以上变化导致的直接后果就是：以前看起来十分光鲜的外表无法掩盖内部存在的种种问题，HRD的微笑与围脖展示的内容相比显得乏力而缺少真实感；以前不为大众熟悉的企业会因为人性的管理和制度的完善在一夜之间被广泛了解。HR面对微博的“入侵”需要找到自己的路，让管理水平真正与时代同步提升。从咨询顾问的角度，我建议分三步实现HR管理与微博的结合，它们分别是分辨重要性、掌握基本面和定向微创新。分辨重要性如同没有包治百病的良药，微博也并非适合所有的企业和HR。有些企业因为不必过多面对大众只在相对窄的领域里颇具影响力，此特性决定了微博在此无用武之地，有些HR性格相对内敛也不愿意过多“抛头露面”，因此根据“企业对微博的需要”和“HR本人对围脖的需要”两个维度，我们提供以下2*2矩阵把空间划分成四部分并提供相应策略。应该说A是矩阵中双赢的位置，企业需要围脖、HR个人也愿意借此展示自己的专业性和能力，此时应采取保持策略。B的位置代表企业对微博需求不大、HR本人对此很有兴趣，那么此时策略应为转移。既然公司暂时不需要，HR可以把玩微博作为一种个人兴趣而非工作中的必须品，以个人身份展示自己的专业知识和能力。C的位置代表企业和HR对此都没有太多需求，此时策略应为放弃。毕竟每个人只有在自己有兴趣时才能把事情做好，既然企业不需要，HR个人对此没兴趣也就为此不必投入太多精力。如果处于D的位置，那么意味着企业有借助微博进行HR管理创新的需求，HR本人感觉自己并不需要，此时HR应该采取学习的策略，去学习相关知识武装自己以达到企业的要求，即把D向着A的方向推。毕竟要么跟上时代，在么被企业淘汰，理智的人都会选择前者。根据企业和HR个人的需要制定微博策略之后，下面谈HR如何在掌握基本面的前提下进行定向微创新。掌握基本面是HR微博管理创新的基础当HR确定自己属于A、B、D三种情况之一，接下来的任务就是掌握基本面——此为创新的基础，毕竟完全不了解规则的人是缺乏谈论创新资格的。 1999年我刚接触互联网时请教行业前辈“如何能做好？”得到的回答是：“学规则、守规矩、玩出彩”。当时还以为前辈是在开玩笑，后来随着接触互联网越来越多，发现他说的才是最朴素的真理，即掌握新事物的运行规则，在规则允许的范围内做到不断创新和突破。记得那时我们在论坛发广告信息，总能做到不被当成刷屏垃圾信息，让需要的人看到从而保持宣传效果，从某种角度来说也算小小创新。也许BBS时代的方法和技巧在今天微博时代仍然管用。懂玩法有工具微博基本规则中，我认为相对的核心的是“字数限制”而与此对应的工具则应为“电梯原则”。字数限制要求我们在140个字里把话说清。说明白容易，但要在如此少的字数里说明白难度则相当大。之前我看过一家企业绩效考核原则写了1万多字，核心不明看得人昏昏欲睡，具体对每个岗位的考核方法（KPI、360度评估）就更加复杂难懂。不是说这样不对或者不行，而是这种形式已经无法适应时代发展的要求，我们的时代要求的是简单直接，HR工作是与人打交道的工作更应遵循此原则。如果总裁要求HR用140字把考核的原则讲明，用微博发布到网上让更多人知道，还要求针对每个被考核员工写条围脖，让对方看明白标准——此举可算一种微创新。也许部分人力资源从业者的回答可能是“做不到”或者“用1条说不清楚”，此时电梯原则应该可以帮到我们（电梯原则源于咨询公司麦肯锡，指在乘电梯的短短数秒内清晰准确地向