如何调动销售人员的积极性..docVIP

公司（店）有效激励销售人员当前国内中小型公司，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面或者简单粗放式的“底薪+提成”。单一的人员管理方法已经无法挽留住优秀人才，一味的高薪也未必能请到真正的优秀人才。众多业绩突出的优秀销售人员，几年就出来单干、跳槽的恶性循环。接着，同类中小型公司（店），不得不打价格战高薪挖人。最终，各位老板的腰包都很受伤。 俺将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（年度）。下面分别阐述之。 一、短期激励——基本岗位待遇 无论是从人性化角度，还是《劳动法》角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是——基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。 1、基本岗位工资 如果一家小规模的公司（小老板），且资金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司（店）的主要战略是开发新市场+提高单店销售业绩，因此“标准底薪+高提成+高绩效工资”也不失为吸引合适的人才、降低运营成本和风险的一种行至有效模式。 比如在济南城市的服装零售行业一般工资标准设为1000元在标准的基础这就是导购人员的基本工资。 2、工龄工资 对于有着丰富经验的员工，俺认为应该给予一定数量的工龄补贴。可以留住经验丰富的老员工，降低员工流失率。 不过，工龄工资会在6个月内进行一次考核，不合格者归零，重新积累。一来是“淘汰”那种不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力提升业绩（注：“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一股闹的直接予以开除）。 根据工龄与岗位、能力的不同，工龄工资控制在200元以内/月。 相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为真正的“高手”！！！！ 二、中期激励——绩效工资 销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的（多劳者多得也）。只不过，绩效的设定，却大有内容（。 1、有效会员数量 公司（老板)需要发展一定数量的会员，更为公司（老板）自己锁定忠实的消费人群。每位有效会员（即有产生消费的会员）按0.0X%元的标准计算提成（谁发展该会员谁永久享有该会员消费的提成具体细则不再按照2%销售提成执行，前提是不应影响当时接待该会员的导购提成）。这就所有导购主动需要，而非被动要做好客情关系。导购们积极主动地发展、维护会员。 坦白讲，当前许多服装公司（店）拥有大量的注册会员，但很多都不消费，甚至消费者很是排斥会员卡；为什么呢？？？主要是会员的价值没有充分体现出来（会员卡享受正价商品8.8折，但是现在市场上多少品牌现在能够真正做到正价销售商品呢？新款上市不到一个月就已经开始8.8折以下了，所以让会员价值显得很是“鸡肋”。） 俺撰写了（《2012年会员制度暂行办法》?----有效激活会员，实现三方共赢。2、会员消费额积分返利 为了更大程度地激发会员的消费，根据会员消费额度，给予一定的消费返点具体操作参照（《2012年会员制度暂行办法》；比率为该会员季度消费额的0.0X%（一般建议返利活动放在新款上市一个月内）。当然，会员消费要达到一定的标准，才可以的（积分返利消费提成建议不再按照日常销售提成2%给导购提取且按照年度为单位给导购发放该提成。好处不用再言表了，各位老板明白的）。 不仅要有消费会员，更重要的是，为老板们优化我们真正需要的消费会员，同时也能增加留住员工的筹码。 3、全勤奖 除了一些硬性的经济指标考核外，还要根据导购人员的考勤情况，给予全勤奖（建议不低于100元）。例如：一个月上满26天班、按时出席每天例会、周会、用心撰写销售心得等。全勤奖xxx元，奖优扣劣，以儆效尤。 4、销售排名奖 销售业绩不佳，很大程度上是考核不执行，不能产生有效的激励。 销售人员（店长）要每天整理一天的销售成功和失败细节，找出原因；前一天的销售冠军每天写出自己的销售心得在例会上与团队成员交流分析，促进共同进步，目的是促使到导购人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。 以100元/月作为销售班组排名奖（以班组为单位，每人100元），只奖励前三名班组（根据自己店铺销售人员的班组数做出适合调整）；对末位班组不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育（建议不要搞末位淘汰制，因为有人拿第一必然有人排第二，毕竟现在人员难招啊...）。 5、突出贡献团队奖或领导人奖 此奖金是颁发给带领同事共同进步（例如：业绩提升最高最快的团队）的店长。 既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦形成了自主创新的风气和氛围，该公司。 6、月度优秀员工奖 拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，俺也一直深信竞争才能造就活力。 通过评选月度优秀员工奖（个人销售业绩最高的仅限一名），最大程度上激发全体导购人员向先进同事看齐。为了加大力度