人力资源管理案例分析 人力资源管理概论---案例分析(上).doc

人力资源管理案例分析 人力资源管理概论---案例分析(上) 导读：就爱阅读网友为您分享以下“人力资源管理概论---案例分析(上)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 场。每年,宝洁公司都会请国际知名的咨询公司做市场调查,内容包括同类行业的薪酬水平,知名跨国公司的薪酬水平。然后根据调查结果及时调整薪酬水平,确保群体平均收入具有竞争力,从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。员工具体的薪酬包括两大部分,一块是工资,实行年薪制;另一块是全方位的福利,宝洁的福利体系包括:住房福利、医疗福利、福利保险、假期、奖励福利。其中包括中国政府要求给雇员购买的福利,公司在国际上统一给雇员的福利,以及根据中国实际给予的福利。比如休假,公司同时结合中国和外国的休假,既包括“五一”、“十一”、中秋、春节也包括圣诞节。雇员同时享受到了中资和外资企业的福利。宝洁公司自1993年8月起开始实施员工住房贷款供楼计划,开创全国先例。工资和福利作为保健因素,不给是会引发众怒的,给多了也不会觉得有所谓。所以为了保住和鼓励优秀雇员,公司的激励制度非常重要。宝洁的激励包括物质上的激励和精神上的激励两部分。物质上的包括提升和提薪两种主要的措施,同时还有平时一些及时的奖励。比如某个雇员在一些工作上表现突出的时候,经理就会及时地给他一些小的物质奖励。还有一种叫做模拟股票制,就是通过给成绩突出的雇员若干认可的模拟股票,鼓励他保留若干年之后再去卖出,股票增值部分就属于雇员。当一个人在物质上基本满足以后,来自精神上的奖励就成为需要。尊重和认可也许是最基本的精神奖励。在宝洁公司,上级会经常过问下属的工作,尊重下属的意见,及时沟通。同时,当下属的工作取得了成绩的时候,上级经理会及时致谢,通过感谢信或者表扬信的方式来奖励下属。不希望员工因为金钱的缘故而离开宝洁,但宝洁绝不把它作为惟一机制。因招聘、内部提升、特设培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合,也许是中国宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在! (五)问渠哪得清如许,为有源头活水来宝洁公司把员工视做宝贵的财富,但并不等于无条件留住所有员工,也不是片面追求员工流失率越低越好。宝洁深信,只有通过人才流动,才能保证公司不断地注入新血液,才能保持公司的活力。像市场部这样的部门,尤其需要通过人才流动来保持活力。市场部的所有员工都有一种“逆水行舟,不进则退”的压力。市场部招聘回来的新人都从助理品牌经理做起,优秀的人才往往在几年之内就会被提升为品牌经理。但品牌经理的数量远远少于助理品牌经理,越到上层空缺越少。为了保证市场部能不断吸收优秀人才,市场部的员工往往是做了几年之后要么升职,要么走路。如果你呆在助理品牌经理的职位上多年得不到提升,说明你的能力已经到顶了,公司会“鼓励”你辞职。如果有的员工野心不大,虽不能晋升,但在助理品牌经理的职位上倒也基本称职,留在原位不上不下,不行吗?但要知道,如果公司想引进更优秀、更有潜质的员工,必须把你的位置腾出来。其实,许多在宝洁市场部因多年未获晋升而离职的员工都可算是同行中的佼佼者。能够到宝洁这样成功的跨国大公司工作,本身就有一种“镀金”效应。从宝洁公司出来的员工,会受同行业其他公司的青睐。宝洁的一个助理品牌经理,到了其他小一点的公司,可能就是市场部经理、市场部总监。在宝洁里因没有晋升机会而辞职者其实许多都是难得的人才,只是因为宝洁人才太多了,没有你的用武之地。辞职者到了别的公司却往往会备受重用,这不失为一个互惠的举措。 案例讨论 1、宝洁公司的校园招聘有何独到之处？ 2、保洁公司如何保证内部提升制的有效实施？ 3、对“人才=观念+方法+投入”这一宝洁人力资源部经理提出的公式，你是