旅游企业薪制度的设计.ppt

旅游企业薪酬制度的设计与管理 试讲教师：郭悦 旅游企业属于劳动密集型企业 “公平、竞争、激励”薪酬分类：经济薪酬和非经济薪酬 经济薪酬：直接经济薪酬和间接经济薪酬 薪酬会带来更高的满意度和较低的离职率 良好的薪酬制度的功能： 保障功能 激励功能 调节功能 凝聚功能 基本薪酬制度 旅游企业薪酬制度的建立 企业薪酬形式：计时、浮动、津贴、劳动分红 影响企业薪酬水平的因素 内部因素 1 企业的发展阶段 企业在启动阶段往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬制度；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬制度 2 企业的经营状况 3 企业文化 4 人才价值观 5 工种 6 员工的工龄 7 工作技能 影响企业薪酬水平的因素 外部因素 1 法规政策 2 地区及行业差别 3 劳动力市场 4 当地通行的收入水平 5 企业所有制 6 当地的生活指数 7 商会与工会的力量 薪酬制度设定的基本步骤 （一）制定薪酬策略（明确企业的总体战略） （二）职位分析 （三）岗位价值评估 1 准备阶段 （1）清岗 （2）完成职务说明书 （3）确定岗位评价方法 （4）确定评价因素 （5）确定专家组 （6）确定标杆岗位 * * 设计和总体实施都比较麻烦 结合考虑员工对企业所能付出的劳动，易产生公平感，有较好的激励作用 结构薪酬制、薪点薪酬制 由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬和各种补贴、津贴构成结构薪酬 综合考虑员工年资、能力、职务和绩效来确定薪酬 复合型基本薪酬制度 易助长员工短期行为，不利于提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作 激励效果明显 计薪酬制、销售提成制 与绩效直接挂钩薪酬随绩效浮动 根据员工近期绩效确定薪酬 绩效型基本薪酬制度 鼓励涉及面受职位多少限制、薪酬没有体现劳动者能力的差别 鼓励员工争挑重担，承担责任 美国企业在战后发明的职位薪酬制、年薪制等 一职一薪、薪随职变 根据与职位相关的不同因素确定薪酬 职位型基本薪酬制度 薪酬与绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑战不足 鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设 我国传统的技术人员八级薪酬制 因人而异，技高薪提 根据工作能力确定薪酬 职能型基本薪酬制度 论资排辈，不利于调动员工积极性 能稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度 日本式年薪酬制 工龄与薪酬同步增长 根据年龄、工龄、学历和经历确定薪酬 年资型基本薪酬制度 缺点 优点 常见形式 特点 分配原则 工资类型