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被忽略的偏离度分析 发布时间:2010-07-01 ??作者：徐媛??? 推荐 RSS订阅 “偏离度”本来是统计学范畴的专有名词，随着薪酬市场调研活动的不断扩展和成熟，“偏离度”已经跨界成为人力资源薪酬模块不可或缺的组成部分。 　　第一部分：被忽略的偏离度组合 　　在人力资源薪酬模块中的“偏离度”一般分为两个类型，内部偏离度其反应的是企业内部薪酬给付的相对公平性；外部偏离度其反应的是企业在行业内薪酬给付水平的相对竞争力。在HR工作中常见的“偏离度”展现形式为百分比的数值，而对应到职位中无外乎是正值与负值两种，这就构成了四种职位“偏离度”组合如图1。 　　图表 1四种偏离度组合 　　四种“偏离度”组合如何与实际应用挂钩将会是我们接下来探讨的话题，首先我们要了解这四种组合背后的含义，然后我们要将“偏离度”作为我们薪酬调整工作中的重要依据和工具使用。 　　在开始分析之前首先对两个概念进行说明： 　　第一，外部偏离度是根据企业自身定位与市场不同薪酬给付水平对比的结果，也就是说和不同档次的市场薪酬给付水平对比会得到不同的外部偏离度，所以外部偏离度是动态的，但是一个企业对于一个岗位的市场定位又是相对固定的，因此就企业的职位层面而言外部偏离度也是相对稳定的。 　　第二，偏离度的绝对值高低和正负并不能代表好与坏、对于错、合理与不合理，偏离度本身只是一个统计学数据的客观展现而不具备任何绝对的判断标准。偏离度是作为一种参考依据供企业HR在岗位的薪酬调整和薪酬制度完善时使用的。 　　组合一：双高组合即内部偏离度（以下简称“内偏度”）和外部偏离度（以下简称“外偏度”）都为正的组合模式——“重要的人”。 　　内偏度和外偏度同时为正说明该岗位薪酬对内具有相对较高的价值而和企业对标的行业给付水平相比又具有一定优势的竞争力。 　　一般企业的核心员工和重要员工都包含于此。对于这样的员工我们在选择薪酬方案的时候不妨考虑物质和精神的双重匹配。根据经典的80/20法则，企业的核心员工是利润的主要贡献者，企业为了吸引和保留这些人才必定会支付不菲的佣金。根据马斯洛的需求理论，人们在满足物质需求之后会上升到精神层面的需求。那么对于这些物质已经丰富的员工也是如此，当财富积累到一定数量时单纯的物质或者是现金方面的增加已经无法达到预期的激励效果，这时我们如果转向更高层次的精神激励不仅经济而且有效。比如增加外派培训的机会，高尔夫俱乐部的会员卡甚至可以是一个“首席专家”头衔的授予，这些会让“重要的人们”感受到企业对他们的不仅是一种关心更是一种关怀，而这种人性化的呵护是提高“重要的人们”归属感和忠诚度的良方。 　　组合二：内偏度为正外偏度为负的组合模式——“窝里横的人” 　　内偏度为正说明该岗位薪酬对内具有相对较高的价值而和企业对标的行业给付水平相比竞争优势不明显。这是一群很危险的人，“窝里横人们”的软肋是和对标市场给付水平不具竞争力，如果放任自流使企业“重要的人”不幸落于此组合那么这些人才的主动流失是必然的，如果冒失采取措施又有可能造成不必要的薪酬内部公平性失衡。那么对于这个“烫手的山芋”我们应该如何“消化”呢？ 　　首先我们要这处在这个组合模式中的人进行分类，一类为“货真价实的窝里横”，另一类就是“滥竽充数的窝里横”。在上文中我们强调过外偏度是一个相对的值，我们在判断其真伪的时候一定要充分考虑到企业和岗位的具体情况而不是盲目标高，企业的每一个阶段每一个发展时期对于不同岗位的要求也是有着不同变化的，所以我们一定要根据企业现状理性判断岗位对标的市场水平。为了更好的阐述相关薪酬策略，笔者假设企业和对标市场是匹配的。在这里想引入一个概念，也是现在很多企业都在实践薪酬策略即宽带化薪酬，从公平性角度看其反映了企业希望通过利用薪酬对员工的绩效和经验差异加以认可，从竞争性角度看，薪酬宽带是一种灵活的调控手段。宽带化薪酬推翻了只有晋升才能加薪这一传统的观念，使得员工将注意力集中在如何提高自身能力和绩效方面，让不升职加薪成为可能。同时也是为“货真价实窝里横的人们”在本职岗位上加薪而不引起整体薪酬满意度降低提供保证。而对于“滥竽充数的窝里横”我们本着不减薪的人性化原则，可以延迟增长或是进行小幅度的调整，但同时通过其他方式进行补偿，比如弹性的工作时间或者是丰富化的工作内容等等。企业资深的HR从业者都深谙一个道理从某种意义上讲比起薪酬水平如何支付薪酬更重要。 　　组合三：内偏度为负外偏度为正的组合——“墙里开花墙外香的人” 　　内偏度为负说明该岗位薪酬对内具有相对价值较弱，而和企业对标的行业给付水平相比竞争具有一定优势。这个组合是企业比较困惑的群体，因为和内部同等级的同事比较他们的薪酬水平是不具优势的，但是和外部的对标市场水平比较却又体现出了薪酬的竞争性。当然这里也不排除企