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解密--猎头公司如何做背景调查 一、 什么是背景调查 　　 背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪 。 ? 二、 背景调查的来源 　　 背景资料可以有不同的来源： 　　 1、权威数据源并合法授权使用。 　　 2、必须具备被核查人的相应授权。 　　 3、来自校方的推荐材料。 　　 4、有关原来工作情况的介绍材料。 　　 5、关于申请人财务状况的证明信。 　　 6、关于申请人所受法律强制方面的记录。 　　 7、来自推荐人的推荐材料。 　　 究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务。美国联邦和各州通过了各种有关的法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人的权利。在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1974年美国隐私法(The Federal Privacy Act)。因此，在背景调查过程中，招聘方可能面临一些问题：如果为进行合理的背景调查，招聘方可能会在招聘人选问题上玩忽职守而承担法律责任；如果调查显示对求职者不利的信息，招聘方可能会被求职者控诉侵犯隐私或诽谤。 ? 三、 背景调查的操作要点 　　 1、与客户进行沟通，参考目标职位的素质模型确定背景调查的内容。 　　 2、确定调查的对象和范围。 　　 3、设计相应的调查问卷或提纲。 　　 4、设法取得调查对象的合作。 　　 5、运用一定的方法或技巧解决较棘手的问题。 　　 6、提交背景调查报告。 　　 7、适用于中高层管理人员和核心、关键岗位的人员。 ? 四、 猎头公司如何进行背景调查 ??? ?首先，进行背景调查分两种类型。 ???? 一种类型是针对一些中小型的公司，或者是对高级人才缺乏甄别能力的企业进行的背景调查。这个时候，我们提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则，只是泛泛的去调查，对实际没有太多的参考价值和作用。 ?第二种类型的是诚信的背景调查。这个主要是针对一些大的企业。他们对人才已经具备甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我们就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查，难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。 对候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。 ? 五、 背景调查范围 ??? 首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给学校提供实事求是的证明。我们一般都是联合学校来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。 ???? 我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。我们把这个学历证书一传真给学校，那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。仅看一份传真，不到2分钟就判断出来了？？ ??? 结果老师给我们道出了原委，原来学历证书上盖的校长的大印就不对，这名校长是2003年的时候才新调任到学校来的。怎么可能在2001年的毕业证书上给他们盖章呢？这个候选人买假学历也买到了“假货”。 ???? 除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。这些都比较好查，一般网上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。 ??? 其次工作经历的核查了。工作经历的核实，在第一篇中我已经告诉大家是要针对岗位的关键素质模型有针对性的开展的。我们一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。 ???? 在对人才进行工作经历的调查的时候，重要的是三个方面。一方面是“调查取证”的范围，另外一方面是调查的内容。最后一个方面是流程和技巧。 ???? 首先，在流程上，我们首先会要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件是非常重要的。第一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，它作