测量心理学-管理者测评..docxVIP

管理者测评管理者的选拔和评价是测验的一个特殊领域，也是人事心理学、管理心理学探讨的问题。这个问题涉及到两个方面：①描述管理者工作行为效率；②制订以行为为基础的预测标准，准确预测管理效率。现用的测量技术如认知能力测验、个性和兴趣测验、领导能力测验、投射方法、个人简历及同行鉴定等，都可用于管理者测评。此外，人们还发展了情境测验，如文件筐、无领导小组讨论、企业对策等。情境测验具有表面效度和内容效度，也很灵活，能成功地预测不同组织环境中的各级管理者的能力，因而得到人们的广泛承认。值得一提的是，评价中心技术以一种纸笔测验和情境测验相结合的方式，越来越受到人事心理学、管理心理学的重视，被用于对管理者的选拔和评价。在管理者选拔中，预测效度仍是一个棘手的问题。研究结果表明：各级管理者取得成功所需要的能力是不同的。因此，在不同职位上，导致成功的因素也不同。另外随着管理者层次的不同，样本规模也不同，越是高层次的管理者，样本也就越小。本节先考察管理者成功的绩效标准，再讨论各种选拔管理者的方法，包括评价中心技术，再介绍几个具体的管理者测评量表。一、管理者成功的绩效标准要确定管理者的绩效首先必须对管理者的工作职责范围有明确了解，同时还应说明最合理地利用各种资源必不可少的关键行为。有关管理者的效标，经常采用的是总体测量或等级评定，例如对全体管理者的效率、薪金或组织等级等作评定。这种效标有一些优点，如：对每一名主管人进行评定的下级管理人员一般不超过10名，测验的信度及评分者之间的信度较高；同时，它包含较广的行为样本，能在管理者本人能控制的范围内对其作出判断，还可以直接将管理者与其同事进行比较。然而，它的不足也很明显，这种总体管理效标告诉我们什么因素使管理者取得了“成功”，而不是我们应该怎样取得成功。管理效率也可以客观测量。例如1955年通用电器公司制定了一个雇员关系指标(ERI)，这个指标由预测管理效率的8个客观预测因子组成：缺勤率、离职率、看病人数、建议数目、纪律处分、不满情绪发生率、停工、雇员参与公司意外伤害保险计划。最初的研究结果表明，ＥＲＩ指标对评价工作群体效率有重要作用。但这种指标也存在问题，坎贝尔等人指出，这些标准有一小部分因管理者的个人行为而变化，同时在这些测量中，所出现的变化有许多是由管理者无法直接控制的因素引起的。由于客观效标的这些缺点，有人试图用主观效标来评价管理者的成功，即主观评定法。这种方法需要进行以行为为基础的绩效测量，要求系统观察所有理想的管理工作行为并作出记录。然而，由于评定者缺乏某方面知识或不合作，由于他们不同的期望和知觉、不同的职业或职业环境，结果会产生一些不适当的工作行为样本。总之，对于管理者绩效的评定和许多职业能力测验一样，至今仍然没有完美的方法，但这并不意味着管理者测评没用，很多情况下把系统观察的行为样本法引进总体评价是很有效的。二、管理者测评方法本世纪20年代初，心理学家把测验引入管理者的选拔和评价，强调对管理者个人特征如生理状况、个性和能力等与领导绩效的关系进行研究，出现了所谓的领导特质研究。同时，也有人注意到领导者对被领导者所采取的控制方式与工作绩效之间有关系，出现了所谓的领导风格研究。从40年代后期起，心理学家和行为科学家开始转向研究管理者行为样本，即所谓的管理行为模式研究。心理学家还注意到管理效果与管理情境相互作用，必须根据具体情境来确定管理方式，即所谓的权变理论。（一）管理绩效的预测工具20年代开始的对管理问题的心理学研究主要集中在对管理者本人的研究，侧重于对管理者的性格、素质、能力等方面的测量和评价，试图找出成功管理者与不成功管理者在心理特质方面的区别，从而制定成功管理者特质标准。几十年的研究发现，最能影响管理绩效的管理者特质是管理动机和管理能力。1．管理动机的测量动机测验的方法在前面已经介绍，在管理特质研究中，用得较多的动机测验是投射性测验，尤其是莫瑞编制的主题统觉测验。麦克莱伦(D．McClelland)曾对成功管理者的动机进行过广泛研究，他试图讨论成就需求、权力需求及亲密需求对管理绩效的重要性。30年代，麦克莱伦接受了莫瑞的思想，提出成就需求就是在具有某种优胜标准的竞争中对成功的关注。他致力于研究人们在成就动机上的差异。他发现，较强的成就需求是企业家的基本特质，独自创业且自己经营大企业的人，大多具有强烈的成就需求和独立需求。独立需求是指希望免于受权威人士控制以及喜欢按自己的方式行事。其他人的研究也得出了同样结论，还有的研究指出成功的小企业家只表现出中度的权力需求和很低的亲和需求，也就是说成功的企业家最主要的是成就动机。而大机构担任中、高级主管的动机模式却与企业家不同，他们的成功主要靠能否影响和激励部属，所以大多数成功的大机构主管，其主要动机是权力需求。他们对权力的追求可以分为追求个人化的权力与追求