奥康集团销岗位薪酬设计.ppt

奥康集团有限公司 销售人员薪酬设计 集团简介 奥康集团是一家拥有10亿多元资产，以皮鞋为主业，并涉足房产、商贸开发、生物制药、金融投资领域的全国民营百强企业。集团的前身为永嘉奥林鞋厂，创建于1988年。主导产品奥康牌皮鞋陆续获浙江省著名商标、浙江省名牌产品，连续四届蝉联中国十大真皮鞋王，并荣膺中国名牌产品等称号。 目的+原则=公平+效用 原则：以业绩为导向 按劳分配。 目的：以销售业绩和能力拉升收入水平 充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩。 适用范围 销售代表 区域经理 销售部经理 销售副总 工资结构 销售人员：基本工资（公司编制）+销售佣金提成+额外奖励（根据每月销售计划激励策略制定） 销售主管：基本工资（公司编制）+销售佣金提成+职位公佣（销售佣金提成中提取）+额外奖励（根据每月销售计划激励策略制定） 具体方案示例 佣金提成组成 个人业绩X提成点数=销售佣金提成 佣金提成拆分为三部分 其中包含：销售佣金提成70%+月度考核奖金（根据个人的综合考评发放）20%+团队后勤建设金（后勤公佣及团队激励考核）10% 佣金分配方式 按排名分配： 以月销售成绩排名，设一个中间基数点，销售前三名与销售后三名点数作出拉差；效果：按排名分配，业绩差越大，点数差越大，可以形成一种你追我赶的氛围。 示例（销售人员为8人，佣金点数1-3‰） 按参与销售人数分配： 按参与销售人数排名，相邻同事间的点数差是一样的。 按人数排名，相邻同事间的点数差是一样的，存在均衡性，比较适合人数较少，且有一定销售金额的项目 按每月销售任务达标情况分配： 销售任务达标按2.5-3‰计提，销售任务不达标1-1.5‰计提，佣金点数分别按达标情况排名的高低作拉差。 按每月销售任务分配，达标与不达标点数差距较大，从而刺激销售人员的积极性。 20%月度考核奖金发放 月度考核奖金X个人月度考核分值=月度实得奖金考核制度 适用范围：可参与集体销售佣金的销售人员以月度评审，计时以每月首日至末日的时间段进行考核。 考核内容：从“品德、工作能力、工作表现、工作成绩”四个方面，通过“自评、同事、上级”三方进行考评。 10%团队后勤建设金发放 扣除60%后勤公佣，40%根据小组业绩考核发放 60%后勤公佣分配：销售主管占总额的40%，客服主管占总额的60%（激励后勤人员更好地开展售后工作） 40%小组业绩考核：按小组完成总业绩占每月销售任务的比例发放（提高团队积极性及发挥团队合作精神） 额外奖励（以激励奖金为主） 最高业绩个人奖：（以每月或一个展销期计算） 最高小组业绩奖：（以每月或一个展销期计算） 其它奖项视具体情况设置：该项奖金支出可与个人考核及小组考核挂钩，做到奖罚分明，刺激团队竞争性。 本次展示结束，谢谢 * * * 职位 人数 基本工资 个人销售佣金 销售主管 N人 2800-3200元/月 1-3‰ 销售人员（根据表现评核可分为三个级别） N人 见习：1500元/月 正式：1800元-2000元/月 高级：2200元-2600元/月 1-3‰ 合计 N人 销售人员 1 2 3 4 5 6 7 8 业绩排名 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 第八名 佣金点数 3‰ 2.7‰ 2.4‰ 2.1‰ 1.9‰ 1.6‰ 1.3‰ 1‰ * *