银行员工论文银行企业文化论文..doc

银行员工论文银行企业文化论文 农业银行核心员工培训存在的问题及培训策略 ［摘 要］人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。银行之间的竞争,归根到底是人才的竞争,更准确的说是核心员工的竞争。核心员工掌握着银行的核心技术,具有创新能力,对银行的发展有着举足轻重的作用。如何减少核心员工的流失,使他们能够最大限度的为商业银行的竞争优势提供贡献,是商业银行急需解决的问题。培训激励能够给核心员工带来更多的人力资本增值的机会,同时也会提高他们对商业银行的忠诚度。为此，本文结合目前农业银行核心员工普遍存在的培训问题，从几个方面探讨了农业银行核心员工培训策略与方法。 　　［关键词］农业银行 核心员工 培训 问题 对策 　　目前，农业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、银行和员工的共同认识和共同行为时,核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。 　　一、目前农业银行对核心员工的培训存在的问题 　　目前国内农业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段,更不用说对核心员工的培训了。因此农业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。 　　1.没有识别谁是核心员工。人们在谈及核心员工时,通常将农业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的农业银行在一段时间只重视营销人员,或者又过多的关注于管理人员,认为他们是农业银行的核心员工,视他们为农业银行利益的来源。 　　2.培训没有计划。许多农业银行分支机构没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划,也没有专门的培训管理制度,同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看,其培训行为是断断续续的,没有一定的体系。 　　3.盲目开设培训课程。有很多农业银行分支机构将培训当作是一种潮流,在确定培训项目和内容时不是依据农业银行和核心员工的实际需要,而是凭感觉,照搬其它商业银行的培训计划,培训项目和内容脱离实际。 　　4.培训方法单调。现在的农业银行一提到对核心员工的培训,不是野外的拓展训练,就是采用最简单的课堂式教学,没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识,就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。 　　5.培训和员工职业生涯发展相脱节。有很多农业银行分支机构培训工作做得很不错,核心员工能力也得到相应的提高,但是农业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划,并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升,但却没有用武之地,这样反而加快了核心员工的流失。 　　6.培训效果的评估不足。目前大多农业银行分支机构对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看,仅有前两个层面的考核是不够的,这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多农业银行分支机构觉得后面的行为层次和结果层次很难做,即使做了也很难量化,收益和成本相去甚远。因此很少关注到培训后的跟进管理,这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。 　　二、农业银行培训对策 　　1.培训的过程 　　（1）确定培训需求 　　培训必须有针对性和目的性，必须有助于农业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，农业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合我们超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而且任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。 　　（2）确定培训目标 　　农业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将农业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺