成长型医院科建.ppt

成长型医院学科建设与发展 成长型医院 较长时期内，具有持续挖掘可利用资源的能力，在一定程度上呈现适度规模，未来发展预期良好的医院 评估方法 以医院实际绩效指标为直接依据 定量指标： 展状况 服务水平 经济效率 偿债能力 行业成长性 综合定性指标： 管理能力 技术创新能力 成长环境 运营规模、医疗技术、经济资源 规模：床位、年门诊量、年出院人次、年手术台次、床月病人数 技术：人员结构、医疗设备、学科发展、新项目开展 资源：社会资源（县域经济等）、病人资源（人口、新农合、保险等） 专科建设的水平可以反应出医院核心竞争力的高低，基层县级医院作为区域内医疗机构的龙头，其专科细分水平也标志着区域医疗的发展水平 医院规模为学科发展提供空间 学科数量、种类、学科特色、学科发展、人才成长、服务范围、行业排名、社会信誉 学科的建设与创新 依据医疗需求建设引进发展原本没有的新学科大内科：心内心血管 大外科：骨科手外 学科制度规范流程的创新 依据管理需要改进完善原有的制度 质量考核的制度 IQIP、DRGS、医院评价指南、 绩效考核的制度 工作绩效、财务绩效、平衡记分卡 管理流程的规范 ISO9000、JCI、临床路径、单病种质量控制 文化创新 依据学科新老人员组成的情况 弘扬传统的优秀文化 吸收先进的外来文化 注重员工的素质培训 选拔优秀的科主任 科主任是医院的中流砥柱，承上启下的中坚力量，是医疗一线的将才，千军易得一将难求，科主任比院长还难找，要求还要高 一个优秀的科主任可以影响几代人，可以为医院造就一个有影响力的品牌 学科建设 领导者 科室建设 管理者 领导力 有领导者和追随者才有领导力，领导力存在于领导者与追随者之间的力。因为单个物体是谈不上力，两个物体力有力。领导力有大小之分，领导者的领导力的大小依据： 追随者的多少 追随者的忠诚度 追随持续时间的长短 科主任考核标准 学术民主，不但自己干，更要带好一个队伍 有责任心，使命感，紧迫感 良好的教育背景，坚定的信念 基础好，技术有优势或突出专项技术 胸怀宽阔，有领导管理能力，是自然形成的核心 良好的修养，百折不挠，有恒心和毅力 身体健康，心理情绪稳定 和谐的家庭生活环境 领导就是以身作则来影响他人 印度圣雄 甘地 下君，尽已之能 中君，尽人之力 上君，尽人之智 ——韩非 赋予梦想 激发与满足员工的期望 两种理论 期望理论 目标设定理论 个人需求与学科建设目标有机结合是学科发展的动力 学科发展有前途 工作富有挑战 个人需求 活性系统 组织目标 员工富有成就 人人能体现自己的自身价值 （打造优秀团队） 激励与考核 物质激励 在物质激励中无论是采取工资、资金、福利的形式，最军突出的就是金钱。金我虽不是唯一能激励人的力量，但金钱的作用是不可忽视的 另外还可以采取重点培养、出国深造等其它形式 精神激励 员工激励是学科的永恒话题 员工激励是学科长盛不衰的法宝 成功的团队没有失败的个人 失败的团队没有成功的个人 文化的定义 在一个组织内影响成员行为的价值、信念、规范、和传统 文化是技术发展之根 作为一个单位，团体的文化现象，是指在一定理想观念的指导下，通过教育和自身的努力全体人员逐步形成的自觉的行为准则和体会观。文化不是技术，影响技术，是技术成长的动力，是技术发展之根 科室文化 根据自身的特点及服务对象在长期医疗实践中，按照一定的规范原则，经过潜移默化在全体人员中逐步形成的自觉自愿的行为准则和道德规范，已经变成了一种特有的价值趋向。这种现象一旦形成具有独特性不可模仿性，会成为一种无形的行动动力和约束力量 文化的特点 文化看不见摸不着，但确可以强势的影响着每一个人的言论行为。文化是历史的，又是当下的。文化的影响大到民族、国家小到一个单位、团体、家庭和个人。既可以影响行为特征，又可以影响心灵与思维 最高层次的管理 从管理的角度讲，医院管理已经从过去的经验管理、科学管理发展成了文化管理，因此，用文化管理医院，是管理的最高层次。经验管理是能人模式，特点是凭经验，凭感觉，靠能人来拉动。科学管理是靠制度和规范，以制度为行动指南。虽然看似很好，但它不利于调动每个人的主观能动性。而文化管理是靠全员自觉履行职责，积极发挥自己的潜能，共同奋斗，形成凝聚力 安全是一种文化。重视安全、尊重生命，是先进文化的体现。安全文化是安全生产管理有效进行的重要影响因素 文化的形成 文化大致表现在四个方面：一是知识量二是规范与制度，三是价值观四是道德观。 医院的文化建设已经要形成自己特有的核心价值观，让