《小海中心卫生院单位绩效考核方案运行.docVIP

大丰市小海中心卫生院 绩效工资考核分配方案 为深化医药卫生体制改革，促进单位更好更快发展，为广大居民提高优质高效的医疗卫生服务，根据大丰市卫生局大卫（2012）80号《大丰市基层医疗卫生机构绩效工资考核分配指导意见》文件精神，结合我院实际，制定本考核分配方案。 一、指导思想及基本原则 以注重工作绩效为导向，进一步完善符合医改新形势的绩效考核制度，激发全院职工的工作积极性，向重视基本医疗、加强公共卫生服务、坚持社会效益与经济效益并重的方向转变，促进单位科学发展。 坚持以德为先，注重实绩的原则；服务至上，群众满意的原则；多劳多得，优绩优酬的原则；控制成本，提高质效的原则；公平公正，简便易行的原则。 二、考核范围 全院所有在编在岗的职工。临时工的考核另行制定。 三、绩效工资的构成 绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资占总量的60%，按上级有关部门要求按月发放。奖励性绩效工资占总量的40%，经考核后发放。 四、考核内容 以单位职工履行岗位职责和完成工作情况为基本依据，考核项目由德、能、勤、绩四个部分组成。 德：考核职工的思想政治素质以及在执业中医德的表现，执行法律法规医德医风各项规定，在服务患者、服务社会、顾全大局等方面的表现。 能：考核职工的工作服从态度、业务工作效果以及参与公益活动的情况，考核职工更新医学观念、拓展专业知识、提升自身素质和能力的情况等。 勤：考核职工的出勤到岗情况、接受并完成规定的培训进修任务、参加政治和业务学习、领导交办的其他工作任务等情况。 绩：以完成单位下达的岗位目标任务、达到标准要求为依据，考核职工在本职岗位履行职责、完成工作任务的数量、质量、效益、成果等方面取得的成绩。 分管院长、科主任和组长作为卫生院管理工作的重要组成部分，不仅要和业务岗位一样计算基本工作量外，还需对科室管理、组织集体和团队活动、与患者的联系沟通、关心和支持单位发展的情况进行考核；另外，分管院长还需对其分管工作总的完成量进行考核。 五、考核方法 （一）关于“德”的考核。以《医务人员职业道德规范》为考核的主要内容，评价结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等级， “德”的等级达到基本合格或以上等级才能参加“能”、“勤”、“绩”综合考核。 “不合格”者实行一票否决，扣除当月70%的奖励性绩效工资；全年度有一次不合格的，扣除全年的30%的奖励性绩效工资。在各级各类考核检查评比中，被评为优秀、先进的，由单位根据情况酌情给予奖励。 （二）关于“能”、“勤”、“绩”的考核。采用过程评价（月底考核、半年考核）与终结评价（年度考核）相结合的办法，主要以月度和年度综合定量考核方式呈现并突出注重实绩的原则。行管和工勤岗位按照全年能、勤、绩三项满分为100分（其中：能占25%、勤占25%，绩占50%）进行综合考核。业务科室和岗位的人员实行能、勤、绩总分和主要任务指标完成情况双重考核，以能、勤、绩总分乘以主要指标完成情况的系数进行考核。 六、考核程序 （一）考核小组按照绩效考核细则（办法）制定的德、能、勤、绩考核标准，逐月考核统计，月度考核结果按月进行公示。 （二）按照逐月考核情况，兑现奖励性绩效工资的40%。 （三）对逐月的考核结果和半年、全年的考核结果进行审核，确定全年每个职工的最终考核结果。 （四）按全年最终考核结果，一次性兑现全年奖励性绩效工资的60%。 七、考核结果运用 奖励性绩效工资的发放分为两次。 第一次发放：在月底考核的基础上，按照个人百分考核积分乘以本人年度奖励性绩效工资的总额40%进行逐月发放。 奖励性绩效工资考核分配公式： 考核得分=［表（二）×25%+表（三）×25%+表（四）×50%］×表（五）/100 奖励性绩效工资分基基数（K值）=单位职工全年奖励性绩效工资总额96%/（职工总数×12个月） 月度发放额=考核得分×K×40%/100 注：德的考核基本合格以上参与上述分配，不合格人员不参与上述分配。 第二次发放：由各单位根据年度任务完成情况，主管部门的考核结果，结合月度考核情况，发放全年各人奖励性绩效工资的60%。 组长、科主任和分管院长的奖励性绩效工资参与月度考核与分配，年度考核与分配与科室任务和分管工作任务挂钩，班子成员、中层岗位、组长分别按平均职工1.5、1.2、1.1系数发放。 院长的奖励性绩效工资由市局统筹，以年终综合量化评估结果为依据，按优秀、合格、基本合格、不合格四个档次进行发放。 八、相关问题的处理办法 （一）新调进职工，由现单位与原单位共同进行绩效考核，其奖励性绩效工资第一次发放由原单位根据考核情况进行；第二次发放由现单位结合原单位的考核情况进行。 （二）因公离开现职岗位的工作人员（借用到外单位工作人员），由借用单位考核分配（借用到局机关的，由局机关考核，将考核情况反馈到原工作单位