提升领导力,打造高绩效团队(2015.10)导论.pptVIP

* 自我测试问卷 * 刘邦：运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如张子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必克，攻必胜，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此所以吾能取天下也。 * * 外聘计算机讲师的笑话 * 巡游毛毛虫，跳高运动 * 目标的高远，激发潜能 只定走10里路，7、8里就累了 但如果要求走20里，7、8里时正是斗志昂扬时 * 万马奔腾 团队角色简介 类型 典型特征 积极特性 相对弱点 实干者 保守、顺从、务实可靠 有组织能力、实践经 验、工作勤奋、有自我 约束能力 缺乏灵活、对没有把握 的注意不感兴趣 协调者 沉着、自信、有抑制力 不急躁、客观、对各种 意见能兼容并蓄 智能和创造力不强 推进者 思维敏捷、主动探索 有干劲、随时准备向传 统、低效率、自我满足 挑战 好激起事端、爱冲突、 易急躁 创新者 个性强、不拘一格 才华横溢、智慧、富有 想象力 高高在上、不重细节、 不拘礼仪 团队成员的选择 团队角色简介 类型 典型特征 积极特性 相对弱点 信息者 外向、热情、联系广泛 广泛联系人的能力、善 于接受新事物、勇于迎 接新的挑战 注意力不够集中、兴趣 转移快 监督者 清醒、理智、谨慎 判断力强、分辨力强、 讲求实际 缺乏鼓动力和激发他人 的能力 凝聚者 温和、敏感、团结性强 能促进团队合作、有适 应周围环境及人的能力 危机时刻优柔寡断 完善者 勤奋有序、认真、执著 持之以恒、追求完美 常拘泥于细节、过分要 求完善度 团队成员的选择 人岗匹配——员工的精确认知 1、借用软件——员工素质测评； 2、心理学技术——投射技术(房树人、罗夏、主题统觉、填空法)； 3、工作的再现——情景模拟测试； 第三步 高绩效团队的培养 没有学不会的学生 只有不会教的老师 培训的作用 有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化 3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力　　 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力 培训的困惑 e-Business Perspective * 培训方法类型 直接传授型培训法 实践型培训法 参与型培训法 讲授法 专题讲座法 研讨法 工作指导法 特别任务法 个别指导法 案例研究法 头脑风暴法 敏感性训练法 自学 模拟训练法 培训方法选择 工作轮换法 管理者训练法 态度型培训法 科技培训方式 角色扮演法 拓展训练 网上培训 虚拟培训 其他 函授 业余进修 读书活动 参观学习 管理人员技能开发的基本模式 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 第四步 高绩效团队的目标管理 你为你团队的目标设定了计划吗？ 哈佛大学的调查这样告诉我们： ——世界上只有3％的人能够确定目标，并把目标落实；97％的人没有目标，要不不确定，要不不知道如何去实现。 这正是成功者总是少数的根本原因。 二十年后，对同批人进行跟踪发现： 100人中，3％有目标的人拥有80%的财富,而其余97%的人仅仅拥有财富总和的20％ 为什么要设目标？ （1）给人方向：使人充分了解，自己每个行为所产生的效果。 （2）分清轻重缓急 （3）评估行为进展 （4）坚定信念，产生信心： 能预先看到结果，稳定心情，从而产生持续的信心，热情和动力 查得威克横渡卡塔林娜海峡 设定目标的SMART原则： 明确的(specific) 可衡量的(measurable)—可量化 可达成的(achievable） 相适性(relevance) 时间性 (timelines) 具体明确的原則 WHAT 重点项目 WHY 为什麼做 WHEN 何时完成 WHO 谁来完成 WHERE 在哪里做 HOW 如何做 HOW MUCH 做多少 能够衡量的原則（Measurable） 运用数字加以量化 销售额 期限、次数、天数、速度 退货率 将不易衡量对象予以量化 客户满意度 可以达到的原則（ Achievable ） 依照本身的能力条件 依据內外部可用资源 依据市场发展的情势 区分阶段按步实施 相互关联的原則（ Relevant ） 公司、部门、个人目标相连接 由