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不同体制高校人力资源管理浅析 不同体制高校人力资源管理浅析 高校的人力资源管理在高校的内部管理中占有非常重要的地位，它对高校的正常运行以及持续健康发展，提高教师的工作积极性，保证教学质量等方面起着至关重要的作用。高校的类型不同，运行机制也不同，其人力资源管理也会呈现出许多不同的特点。本文就是在对公办高校、民办高校以及独立学院这三种不同办学类型的高校进行分析的基础上，对各自的人力资源管理特点进行深入的分析和研究，找出其存在的问题和优势，为高校的分类管理和章程的制定提供技术支持和理论支撑，并为公办高校人力资源管理的发展进行有益探索。 　　一、不同体制高校人力资源管理现状与问题 　　中国的大学制度来源于西方，由于学校的设立基础不同、经费来源不同、管理模式不同等因素，形成了不同体制的高校。对于任何一所高校来说，人力资源都是学校发展和壮大的核心力量，而人力资源管理正是将学校的人力资源效能最大化的关键环节。 　　人力资源管理没有一成不变的模式，不同体制的高校在进行人力资源管理的过程中，虽然有其共性的方面，但也会因其体制的不同而又有其不同的特点。 　　公办高校人力资源管理的现状与问题 　　公办高校是由国家举办，财政拨款的事业单位，学校的主要领导是由上级主管部门任命，学校的运行受上级主管部门指导和监督。因此，在人力资源管理上也不可避免地带有强烈的行政特色。公办高校人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：人力资源管理模式有待完善。行政化的人事管理状况没有得到根本性的转变。人力资源的配置还不够合理。公办高校在人力资源配置中，行政因素往往大于市场调配的因素。考核与激励机制尚不完善。从长远看会扼杀教师的创造力，不利于学校的长期发展[1]。 　　民办高校人力资源管理的现状与问题 　　由于民办高校的设立资金主要来自于其他商业领域的民间转移资本，所以民办高校在设立之初就天然地带有资本的逐利性。这种逐利性在高校运行时的人力资源管理过程中也会造成一些与教育规律不相符的问题和现象，因此，现阶段的民办高校人力资源管理还存在诸多问题。 　　人力资源管理的职能未得到充分的发挥，人力资源管理往往缺乏前瞻性和主动性，处于应付状态。师资队伍极不稳定，缺乏对教师的尊重。人力资源的配置不合理，普遍出现年龄断层、职称断层，师资结构不合理等问题，使学校的发展缺乏后劲和可持续性。对人力资源的维护以及绩效管理机制不完善[2]。 　　独立学院人力资源管理的现状与问题 　　独立学院的产生是我国高等教育事业不断深化改革的产物，是一种体制上的创新，这种创新也是一种探索，必然会在实施的过程中产生一些这样或那样的问题，如：人力资源配置不合理；绩效考核制度不完善；人力资源管理不到位。 　　二、不同体制高校在人力资源管理中的优势与特色 　　公办高校在人力资源管理中，首先，具有人才优势，一是具有人力资源管理的人才优势；二是具有优质人力资源的优势。其次，公办高校还具有政策优势，公办高校具有丰富的人事管理经验，虽然这与现代高校的人力资源管理还有相当大的距离，但毕竟可以为公办高校建立现代人力资源管理制度提供必要的经验和尝试。 　　民办高校人力资源管理最大的优势就是自主权，而且，民办高校没有公办高校长期积累下来的旧观念和旧传统的束缚，比较容易建立和开展新的人力资源管理模式和制度。 　　独立学院介于公办高校与民办高校之间，首先，独立学院在人力资源管理的自主权上比公办高校要大，但与民办高校相比，它会受到来自公办高校的影响。在工作中，不可避免地会模仿或引进公办高校的人力资源管理模式。其次，独立学院可以有更好的机会和条件来实践公办高校难以实施的新方法，从而探索出一条适合自己的人力资源管理的道路。 　　三、提高公办高校人力资源管理水平的方法和途径 　　公办高校作为我国高等教育的主体力量，提高它的人力资源管理水平对提高我国高等教育的办学水平具有十分重大的意义。 　　通过对公办高校、民办高校、独立学院的人力资源管理现状及绩效管理状况的分析、研究，我们可以相互借鉴，取长补短。 　　第一，改革管理体制，提高公办高校对人力资源管理的认识。公办高校需要获得更大的办学自主权，这样才能根据学校的发展和需要进行必要的自主决策。 　　第二，改革用人机制，优化人力资源配置。公办高校管理制度不完善，资源配置不合理。要改变这一状况需要从以下几方面着手：建立真正的聘用制本文由论文联盟http://收集整理，实现用人机制的灵活；制定科学合理的人力资源发展规划；建立科学的人才评估体制；建立市场化用人机制，优化人力资源配置[3]。 　　第三，制定清晰的绩效管理目标。在制定的过程中强调教师的参与，这样就可以让教师从被动的绩效考核对象变为主动的绩效实现者，更有利于学校战略目标的实现。 　　第四，