强化高校人力资源管理工作研究.docVIP

强化高校人力资源管理工作研究 强化高校人力资源管理工作研究 人力资源管理开展的最终目的就是让高校员工能够具备相应的知识，做好各项工作的反思，推动高校内部人员的知识交流和高校内部结构的完善。在当前知识经济的大背景下，高校想要提升自身竞争力，成为一流高校，就必须开拓高校的视野，从多个方面强化高校人力资源管理工作，调到高校员工的知识创新主动性，提升高校知识创新的整体能力，最终实现高校市场竞争力大幅度提升的目的。 　　一、高校人力资源管理工作现状 　　高校人力资源管理观念相对落后。传统人事管理制度在整个高校人力资源管理过程中产生了深远的影响，造成当前部分高校人力资源领导人员还是采用传统的人事管理理念，先进的人力资源管理理念不能深入人心，也就导致高校相关制度也是缺乏变通、过分拘泥，不利于高校先进人才的引进。此外，高校在进行人员招聘时过分的开展人员的学历，认为学历在整个高校人力资源管理中占有重要的地位，却没有对高校本文由论文联盟http://收集整理中那些能力突出、岗位责任感强的人员进行录用，最后就是高校人力资源管理中过分尊重人力资源的组织建设、学历，却忽视了高校人员整体的发展。 　　绩效考核标准不达标。绩效考核作为人力资源管理最核心的内容，在坚持多劳多得又要兼顾公平的绩效考核标准中，只有采用更有效的绩效考核方式才能最大限度的激发和调动教职员工的工作兴趣。而现阶段我国高校人力资源管理中还没有建立一个合理有效的绩效考核标准，在绩效考核上还存在较多的缺陷，影响和打击了教职员工的工作积极性，让教职员工长期处于一个散漫、低落的情绪中。尽管高校也在收入分配制度以及职称评定上做了改革，但是仍是出现了教师之间收入差距较大，影响了高校教师的工作积极性，这也都是影响和阻碍高校和谐发展的关键因素，极不利于高校今后的健康发展。 　　高校人力资源管理机制还待完善。社会主义市场经济的发展，各高校都在开展自主办学，在自主办学过程中凸显了高校人事管理制度中较多不合理的地方，不能适应和满足社会市场经济体制的发展。加上近些年高校在人事改革上还停留在传统的形式下，传统形式的弊端都影响着高校人力资源管理体制。而目前高校人力资源管理中都将重心放在繁杂事务的处理上，没有对高校人力资源管理体制建设提起重视。仍是采用“终身制”的管理体制和观念，完善高校人力资源管理，建立行之有效的职工激励与竞争机制尤为必要。 　　二、高校人力资源管理工作策略 　　更新高校人力资源管理理念。社会的竞争最终还是人才的竞争，高校也要做到与时俱进，进行管理理念的更新，认识人力资源管理工作特殊资本的作用。著名的人力资源理论家舒尔茨提出“人力资本”概念，并详细的说明了人力资源本身具备较高的能动性、可再生性以及社会性等，并通过在社会中的广泛应用和实践中得到证实，人力资源投资是一项收益最大和前途无量的投资工作。所以，高校作为人才培养的一个重要基地，必须进行自身人力资源管理理念的更新，发挥人力资源特殊的资本特性，为高校挖掘出更多优秀的人才。 　　做好高校人力资源激励工作。高校在完成工作绩效，赢得绩效奖励的基础上，内部的工作人员会将自身的报酬和所期望的薪酬进行对比，如果两者差距较小，高校教职工会获得满意感，反之则会出现工作积极性下降的状况，这也就表明高校人力资源管理工作的失败。此外，高校内部教职工的努力程度也在很大程度上决定着工作的绩效。一个优秀的团队是需要每个教职工都能够参与到工作中来的，对于知识创新团队来说，只有做好团队的激励工作，激发每位教职工的积极性才能推动高校整体的发展，所以在高校人力资源管理过程中，需要提升个体激励和团队激励两项工作，带动高校目标的实现。 　　实现物质激励与精神激励相结合。长期以来，物质激励与精神激励都在调动高校教职工的工作积极性上发挥着重要的角色，针对现阶段高校人力资源个人需求状况来说，精神方面需求要远胜于物质方面的需求，所以需要高校在开展人力资源管理工作中，需要始终坚持将人作为工作的中心，了解每一位高校职员的个人追求，尊重他们自身脚趾的实现。高校在实行物质基础上，也要做到精神工作，更加关注精神基础方面的方针，调动和激发高校教职员工的主观能动性，激发高校教职工的创新力，不断追求梦想，帮助高校教职工实现自身价值。 　　完善高校人才流动机制。高校人力资源管理要改善原先封闭管理模式，开展以市场为导向的人力资源管理机制，要求我们同时做好以下几个方面的工作：首先要是要高校在开展人力资源管理工作要始终坚持公平、公正的理念，让教职工，尤其是那些学历相对较高的中青年教师，凭借着自身的优势，在市场中进行自身位置的调整，寻找一个适合自身的位置。其次就是需要高校对那些没有被招聘的人员，可以让高校在其中起到一个中间人的作用，实现人才在地区间的流动，当然也可以借助政府人事有关部门的协助，做好人才流动工作