管理者的五力模型.docxVIP

管理者的“五力模型”在彼得.德鲁克的《卓有成效的管理者》一书中，管理者被定义为“能够凭借其职位和知识，实质地影响该组织的经营能力及达成成果的知识工作者、经理人员和专业人员”。然而目前，面对新经济、新组织和新员工带来的挑战，管理者的工作发生了重大变革，与十几年前大相径庭。随着变革的不断演进，管理者的定义也与以往不同。在斯蒂芬.罗宾逊的《今日管理学》中，管理者被定义为“整合彼此工作的人”。管理者可能要直接对一组人负责，也可能监督一个人，还可能与其他部门或组织的人合作，或者是整合团队工作的促进者、领导者。无论怎样，在新的经济环境下，管理者需要面对日益加剧的变化和突如其来的挑战。那么，什么是管理者的个人核心能力呢？管理者的个人核心能力不仅与个人成长进步密切相关，而且关系着组织和组织其他成员的发展。物理学认为，力是有方向性的。同理，管理者所获得的力量也应该有助于他自如地应对来自不同方向的压力，也就是说他要在不同的方向上支撑和动作这个组织。管理者的作用不是体现在个人的能力上，而是体现在整合资源（包括人）以达成组织目标上，也就是说，管理者是为目标而生的。研究发现，一个管理者主要面对上、中、下、左、右五个方面的压力，也就是产生五个方面的力量。具体来说：对上具有追随力，对下具有领导力，对外具有影响力，对内具有执行力，对自己具有平衡力。管理者五力齐发才能缔造其核心能力，而首先要具备的就是追随力，这是其他力量的来源。在此基础上形成管理者核心能力五力模型。对上级：追随力服从、配合、主动的状态叫做追随力。当人们普遍乐于做领导者而学习领导力的时候，他们忘记了一个关键问题：领导者的权力来自哪里？领导者的权力来自于两个方面——岗位权力和个人权力。而这两项权力都主要依靠上级的安排和赋予。如果你不进入现在的权力链条，不可能分配给你权力，也就不可能成为实质性的领导者。所以，要想获得岗位权力，首先要对上级有追随力，做个有效的追随者，然后才有被赋予权力的机会。即做领导者之前先做追随者，获得权力之前先要追随权力。追随并不仅仅是成就领导者，而是厚积薄发、成就自我的一种修炼。有效的追随者勇敢、诚实、可靠、精力充沛，并且敢于承担责任。对领导的追随能够帮助组织完成好预定的目标，也能够促进管理者学习与提高。追随者要有追随力，优秀的领导者需要优秀的追随者，伟大的追随者成就伟大的领导者。牛根生之所以迅速缔造了蒙牛公司，就是因为有几百个铁杆追随者。史玉柱当年搞巨人大厦失败，后来又成了一条好汉，也是有几个铁杆追随者乐于跟他上刀山下火海。这些追随者后来都成为组织中主要的领导者。杰克.韦尔奇于1960年10月17日开始了在通用电气的职业生涯。他的第一个任务是找到一个制造PPO（一种用于化工的新材料）的示范场地。1年之后，这个工厂终于建立起来，杰克得到了很高的年度评语。但让他失望的是，通用电气只按照标准给他加了1000美元。杰克感到这家公司官僚主义是如此严重，体制是如此僵化，和他以前想像的完全不同。于是，他准备辞职。当时，作为部门负责人的鲁本.古托夫听到杰克即将离职的消息非常震惊，他决心不惜一切代价留住这位与众不同的年轻人。他对杰克进行了4小时的说服攻势。终于，杰克做出了肯定的答复。通过这件事，杰克与领导之间建立了相互信任，也使他对领导产生了追随力，为将来创造成就奠定了基础。做有追随力的管理者，首先要具有相信力，你要相信自己的老板，并相信跟着老板能够得到自己想要的，同时，你也要找到自己的追随者，正是他们的加入，才让你变成管理者。对下级：领导力领导力是领导能力，是调动别人跟自己来的能力，能够带领和引导一群人实现目标的能力。无论管理者计划得多么天衣无缝，下级的实施效果无疑才是成败的关键。有效的管理者能够了解并预测成员的行为，对团队成员或团队进行协调和指导，以实现共同目标。在这一过程中，管理者领导力的高低决定着达成目标的效果。掌舵联想27年的柳传志认为自己能够成大事的原因之一就是他掌握了以“建班子、定战略、带队伍”为主要内容的“管理三要素”。在和下级交往时，他认为要部下相信上级，还要有具体办法，通过实践证明上级的办法是对的。柳传志跟下级交往，决定事情怎么办有三个原则：下级提出的想法，他自己想不清楚时，肯定按照下级的想法做。当他和下级都有想法，分不清谁对谁错时，发生争执的时候，他会按下级说的做，但要把他的忠告告诉下级，最后要找后账，成败要有总结。若下级做对了，表扬、承认，他再反思当时为什么要那么做。若下级做错了，必须向柳传志解释明白，当初为什么不按他说的做，他的话下级为什么不认真考虑。第三种情况是，当他把事情想清楚了，就坚决地按照他想的做。这就是对下级具有领导力的表现，浓缩和展现了优秀企业家的卓越领导力。这种工作方式，能够在团队中建立威信，赢得属下心悦诚服的追随。有了追随者才有领导者，获得追随者的能力