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劳动合同法 讲 义幻灯片1 宣传、学习《劳动合同法》讲义提纲 工作理念: 以以人为本为宗旨 以依法按程序办事为核心 以维护劳动者和用人单位双方合法权益构建和谐社会为目标 幻灯片2 《劳动合同法》的立法背景： 1、劳动合同签订率低 （1）用人单位不愿签定劳动合同 （2)劳动者不愿签定劳动合同 2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定 3、用人单位利用自己在劳动关系中强势地位侵害劳动者合法权益 （1）滥用试用期 （2）拖欠或克扣工资、不缴纳社会保险费、不支付加班工资 4、国内外形式的需要（特别是外贸型企业，国际上都十分重视劳动用工管理，所以只有完善劳动合同制度，规范用工行为，依法诚信经营，才能使企业具有强大的竞争力） 幻灯片3 一、招聘环节应注意的问题 1、招聘录用 （1）招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司； （2）保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。 （3）明确设定“录用条件” 一是使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。 幻灯片4 二是设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化； 三是 事先公示“录用条件” ，证明员工知道。 A通过招聘广告中明确“录用条件” ，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 B招聘时向其明示，并要求员工签字确认； C建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。 D劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形； E在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 幻灯片5 (4)明确考核标准。 一是必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作 的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设； 二是在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。 二、审查录用环节 1、主动履行告知义务 2、审查求职者相关信息 3、审查职工是否存在疾病 4、年龄审查，禁止使用童工 5、审查是否已与其他单位解除或终止劳动关系，要求求职者提供解除或终止劳动关系证明书，避免承担连带赔偿责任  幻灯片6 《劳动合同法》九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应该承担连带赔偿责任” 6、审查求职者是否存在竞业限制 三、签订劳动合同环节 1、订立时间 按照劳动合同法规定，用人单位自用工之日起建立劳动关系，应该建立职工名册备查，同时应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未 同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立。 未按规定签订书面劳动合同法律后果： (1)《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 幻灯片7 （2）超过一年不与劳动者订立书面劳动合同，不紧要每月支付双倍工资，同时视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同，双倍工资最长不超过11个月，仲裁时效1年。 （3）劳动者不与用人单位订立劳动合同怎么办？（恶意案例） 案例：某绿色食品公司与聘用的总经理双倍工资争议案 2、订立劳动合同的形式 （1）全日制劳动合同 A固定期限劳动合同：约定终止时间的劳动合同 B无固定期限劳动合同：无确定终止时间的劳动合同 C以完成一定工作任务的劳动合同：以某项工作的完成为期限的合同 这三种期限的劳动合同，用人单位和劳动者可以双方协商采用何种期限的劳动合同，但下列三种情形之一的，劳动者提出或同意订立、续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 幻灯片8 （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三)连续订立二次固定期限劳动合同。 （2）非全日制劳动合同 一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合