2014年4月职业生涯规划与管理复习资料.docVIP

单选 职位是一定的职权和相应的责任的集合体。 1925年，G.康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。 自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。 民意法，即让一群被测试者评价一系列职业。 指标法，即在“职业环境”，“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某些职业的声望。 职业价值观是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为。 胜任原则，是指在选择职业时，应对自己的能力有一个客观实在的评价，包括学识水平、职业技能、身体素质以及个性特点等，是否符合职业要求，不能盲目攀比。 8、兴趣原则，即择己所爱原则。兴趣与成功几率有着明显的正相关性。在设计自己的职业生涯时，一定要考虑自己的兴趣，择己所爱，选择自己喜欢的职业。 9、特长原则，择己所长原则。不同的职业对从业者的要求不同。任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。 10、能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必须的心理特征。 11、在现实社会中，人们实际上却普遍地存在着职业高低贵贱之分的认知，这种认识即是职业的社会评价。 12、内职业生涯指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受因素的组合及其变化过程。 13、外职业生涯指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。 14、传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 15、行为职业路径是一种建立在对各个岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。 16、双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 17、“特性—因素匹配理论”。该理论是由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯最早提出的。 18、施恩的职业锚理论。 19、职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。 20、自主/独立型职业锚：自主/独立型的人希望随心所欲的安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度的摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。 21、挑战型职业锚：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。 22、标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择是遵循着效用最大化原则 23、克朗伯兹将社会学习理论应用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中社会、遗传与个人因素对于决策的影响。 24、冲动型：抓住遇到的第一个选择，不再考虑其他的选择或收集信息。其想法是“先决定，以后再考虑”。 25、烦恼型。过度收集信息，使用信息时有顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是拿不定主意”。 26、萨柏的职业生涯发展的五阶段理论。 27、成长阶段（0~14岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识的培养职业能力。 28、探索阶段（15~24岁）：主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业。 29、确立阶段（25~44岁）：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分。 30、我国学者廖泉文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上提出了职业发展的“三三三”理论。将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段；（填）输出阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。而其中再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 31、个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。 32、个人职业生涯规划的第一个要素是立志。 33、可行性原则：职业发展目标或措施应该充分考虑到个人、社会和企业环境的特点与需要，要从实际出发，各阶段的路线划分与措施安排应切实可行。 34、职业生涯规划的个体性特征指职业生涯规划必然和个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划。 35、从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务本位模式、权利本位模式和权利—社会模式。 36、人—职匹配理论是现代人才测评的理论基础。 37、20实际50年代美国心理学家萨柏提出了人—组织匹配理论。 无边界职业生涯概念的最早出现于20世纪90年代，是由亚瑟在1994年组织行为杂志的特刊上首先