《第四章薪酬结构.pptVIP

第四章 薪酬结构 与 薪酬等级 重点掌握 薪酬结构的类型 薪酬等级制的类型 第一节薪酬结构 什么是薪酬结构？所谓薪酬结构是指企业雇员间各种薪酬比例及其构成。主要包括：薪酬成本在不同雇员之间的配置；职务和岗位工资率的确定；雇员薪酬各个部分的比例分配分配；基本薪酬与奖励薪酬的调整。 薪酬结构的类型 工作导向的薪酬结构 技能导向的薪酬结构 市场导向的薪酬结构 组合薪酬结构 工作导向的薪酬结构 这种薪酬结构需要首先确定关键的岗位及其薪酬水平，然后再依次确定其他岗位的薪酬。即员工的薪酬主要根据担任职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。 该薪酬结构的假设条件是能岗正好匹配 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄------工龄工资及其他（11.1%） 技术与培训水平 职务工资（86 . 9%） 职务（岗位）价值 绩效（生产量、销售量）--------能力工资（2%） 适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 实施工作导向薪酬结构的条件 工作内容明确、规范、标准和稳定 有按个人能力安排工作岗位机制 企业中存在较多的职级 工作导向薪酬结构的设计 一、工作分析 二、岗位说明书 三、岗位评价 四、职位结构 以技能为导向的薪酬结构 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的报酬制度。 使用范围：适用于工作比较具体且能够被界定清楚的操作人员、技术人员等 实施技能薪酬结构的条件 工作的性质 领导层的认识 以技能为导向的薪酬结构设计 建立技能薪酬体系设计小组 进行工作任务分析 确定技能等级并为之定价 技能的分析、培训与认证 组合薪酬结构 组合薪酬结构是将薪酬分成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 这种薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。缺点是各组成部分的比例比较难以确定，但这种薪酬结构适用于所有类型的企业。 确定薪酬结构实际应该考虑的因素 一是能够吸引和保持所需要的员工。 二是本组织有支付能力。 三是能实现组织的战略目标。 第二节薪酬等级薪酬等级的特点 薪酬等级制的类型 能力薪酬制 工作薪酬制度 结构薪酬制 职位技能制 能力薪酬制包括: 技术等级制 能力资格制 职能制。 能力薪酬制---技术等级制 技术等级制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准 ，然后根据雇员所达 到的技术水平评定技术 （工资）等级和标准工资 的一种工资等级制度。 技术等级的编制步骤 首先是分等。即根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级。 其次是入等。即对工作物进行比较，纳入相应的等级。 再次是跨度和级差。指规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级的倍数，以及各等级之间的工资级差。 最后是工资等级表。即确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。如下表： 能力薪酬制---能力资格制 能力资格制是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。其典型的代表是年功序列制，即按照员工的工龄长短和雇员工龄应计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。 能力工资制可有以下分等标准：年龄、工龄、学历、经历等。 日本企业的年功序列制 日本新日铁公司的薪酬制度就是一种年功序列制。该公司员工的薪酬由基本薪酬和其他薪酬两部分组成。基本薪酬占标准薪酬的96%，它又由四个工资项目(单元)构成，包括基本项目、职务项目、能力项目和绩效项目。其中基本项目的主要决定因素有:员工的年龄、学历、企业连续工龄等，它占标准薪酬的49%；员工的职务、能力、绩效项目则分别占标准薪酬的29.5%、7·2%和10·6%。可见，年功因素在他们的薪酬制度中占据了相当重要的地位。 能力薪酬制---职能制 它是以职务的类别和履行的程度为标准来划分薪酬的等级。 职能制的步骤 职系划分-----将工作性质相同的职位归入一个集团； 设定职种-----将职务种类相似，工作复杂程度和责任程度不同的职位归为一级； 工作分析---撰写工作说明书，进行职务编制； 确定职务等级----评定责任、难易程度、资格与条件；编制薪酬表； 归类----将每个员工的薪酬纳人薪酬表中；制定升等标准； 调整-----调整人事考核制度，确保薪酬制度的实施。 职能制的编制方法 这种薪酬制度的基础就是划分职系，它是以工作性质来区分的。一般地，职系的划分有技能职系、事务职系、技术职系、管理职系等。划分的难度在于有的工作会处于不同的职系之间，从而难以确定其归属，因此要把各个职系区分的定义规