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机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 （1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准， 并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％； （2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例 为20％； （3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20％； （4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： 合理化建议被采纳，加1分； 获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分； 直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； 获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； 部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。 其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程： 流程图 责任单位/人 流程说明 被考核人 直接主管审核 被考核人 直接主管考核 间接主管审核 薪资核算人员 每月25号前向直接主管提交次月考核表 直接主管于28号前必须审核完毕，并与被考核人沟通，在考核内容和标准方面保持一致。 2号前被考核人将考核自评分数提交给直接主管，自评分数仅做参考，不记入考核分数。 直接主管于5号前必须考核完毕，并与被考核人沟通，在考核分数达成一致，并指出下一步改善计划。 5、考核表格（请参照附件） 6、绩效考核分数与薪资系数 部门分数 部门系数① 个人分数 个人系数② 个人最终绩效系数 91以上 1.15 91以上 1.10 ＝①×② 86―90 1.10 86―90 1.05 81―85 1.05 81―85 1.0 76－80 1.0 76－80 0.90 71－75 0.9 71－75 0.80 66－70 0.8 66－70 0.70 60－65 0.7 60－65 0.60 60以下 分析原因确定关联系数，并报条线总监、业务总经理、人力中心、行政中心核准 60以下 考核10分为一档，每档系数降0.1。 说明：1. 人资中心、行政条线、业务单元共管的干部，行政、人资考核表格分开，每条线原始分数为100分，个人最终绩效系数核算完毕后再进行加权平均，加权系数按公司有关规定执行。 2. 行政中心主管级以下员工部门分数为二级主管的考核分数，事业部、子公司行政主管的部门 分数为行政总监的分数。 7、绩效考核与员工奖惩：绩效考核年度累计考核分数排名作为评优、工资晋级、员工优化的重要依据。 三、集团行政管理中心为本制度订立、修正、解释、发布和对各单位制度执行状况稽核单位 序号 考核项目 考核权重 考核标准 自评 主管评价 备注 1 例行工作 2 3 4 专项工作 5 6 技能态度 学习能力 4 优秀5分 良好4分 一般3分 较差1分 太差0分 7 发展潜力 4 8 工作熟悉程度 4 9 工作配合度 4 10 团