《赫兹伯格的双因素理论.docVIP

赫兹伯格的 双 因 素 理 论 余薇佳 工商1003班 2010015068　 目 录 第一部分 双因素理论的内容…………………………………………3第二部分 双因素理论的启示…………………………………………3 第三部分 双因素理论的贡献…………………………………………3 第四部分 对双因素理论的借鉴………………………………………4第五部分 对双因素理论的理解………………………………………4第六部分 举例说明……………………………………………………5 第一部分 双因素理论的内容 赫兹伯格认为：传统的满意与不满意的观点是错误的，并提出了表示满意程度的四种状态，认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。这两类因素就是保健因素和激励因素。 1、保健因素。 指那些与人们的不满情绪有关的因素。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长；而使职工感到不满意的因素通常是由工作本身产生的。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。 2、激励因素。 指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。即能使职工感到满意的原因包括：工作富有成就、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、工作具有较大责任以及成长和发展的机会。这类因素的改善，能激励职工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起职工的不满，但影响不大。 第二部分 双因素理论的启示 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这些主要是: 　　(1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 　　(2)赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。首先，把好的结果归结于自己的努力,而把不好的结果归罪于客观的条件或他人身上；其次，,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 　　(3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 　　(4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。 即保健因素也能够产生满意，激励因素也能产生不满意。 第三部分 双因素理论的贡献 尽管有些人对赫兹伯格的栓因素理论提出勒一些不同看法，但赫兹伯格的贡献也是显而易见的。　 1、它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。更不等于劳动生产率就能得到提高。 　　2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满意，但即使是或得满足，它的作用往往是有限的，且不能长久。 　　3、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性，使得有更大的激励作用并维持更长的时间。这些内在因素包括：注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人精神的鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。 第四部分 对双因素理论的借鉴 　 双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。 　　1、我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 　　2、双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。而当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。关键在与工资与奖金的发放办法。如果发放办法不当，那么工资奖金最多是一种保健因素，即可以消除不满，但不能产生满意。 　　3、应注意激励深度问题。上级的上市、荣誉感和成就感的满足，使当事人得到深刻的鼓励，因为它来自工作本身，被称作被宰激励。而工资、奖金、福利、工作条件、人际关系的改善，属于工作的外部条件的改进，即使有一些激励作用，也缺乏深度且持续时间短，这被称作外在激励。 　　4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。