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综合管理部——例会学习分享 面试方法之行为面试法 2016年10月28日 目录 BEI— FBEI 1 2 3 4 结构化面试的设计与使用 关键行为面试法的使用 专业面试技巧 案例分析 BEI— FBEI 1 2 3 4 结构化面试的设计与使用 关键行为面试法的使用 专业面试技巧 案例分析 结构化面试的设计与使用 结构化面试的设计与使用 面试 无 结 构 结构化 半结构 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。常见方式为行为面试法和情景面试法。 没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。 精准度：40% 结构化面试的设计与使用 01 晕轮效应 晕轮效应又称“光环效应”，本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。 02 面试过程随意性 1、容易脱离面试轨道无法掌控； 2、增加面试时长； 3、容易丢失重点。 03 无经验的面试官 1、专业性不足导致公司形象受损； 2、给候选人传达一种不尊重的感觉； 3、对存在问题的敏感性不足。 为什么需要结构化面试？ 结构化面试的设计与使用 01 面试场地有讲究； 02 考官组成有结构； 04 面试问题结构化； 03 面试程序及时间安排有结构； 05 面试测评标准有结构； 06 评分标准化。 结构化面试的特点 结构化面试的设计与使用 01 02 03 04 通过探究候选人在过去工作中的行为、感受、想法预测未来工作表现的一种方法，STAR提问法较为常见。 行为型 （效果最好） 开放式的、无准确固定答案的、较为偏向哲学性的问题，比如：铅笔要经历疼痛才能成为一支合格的铅笔，你怎么看？ 智能型 （效果差） 情景面试是指在面试过程中给应聘者一个假定的情景，请他作出相应的回答，结合行为型问题效果更佳。 情景型 （效果好） 是一种诱导他人以一种限定的方式来做出反应的方式，探究冰山下隐藏的秘密，但非常难掌握。 投射型 （效果好） 结构化面试的题型类别 BEI— FBEI 1 2 3 4 结构化面试的设计与使用 关键行为面试法的使用 专业面试技巧 案例分析 关键行为面试法的使用 关键行为面试法的使用 什么是BEI和FBEI？ BEI：“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技巧，是揭示胜任素质（特征）的主要工具。这是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去一段时间他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。 行为 结果 将来 情景 任务 过去 FBEI：“关键（定向）行为事件面试”（Focus Behavioral Event Interview，简称FBEI ）。FBEI是BEI的一个分支，在操作上与BEI基本相同，区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较杰出者与胜任者的资质差异，建立资质模型。而FBEI是根据已有的资质要求判断被访者是否具有目标资质。 关键行为面试法的使用 关键行为面试法的优点 对候选人的评价基于其行为表现，而非主观的感受或直觉。 避免主观评价 通过收集并确认候选人过往的行为表现，而非从心理角度揣测候选人的行为。 减少误解 利用追问，候选人很难隐藏过往的经历事实，所提供的资料具体且实在。 避免空乏资料 关键行为面试法的使用 什么是STAR法则？ S Situation T Task A Action R Result 【情景】 事情是在什么样的情况背景下发生的？ 【任务】 你是如何明确你的任务的？ 【行动】 反应？行动？角色？采取步骤？ 【结果】 结果？诱因？引发后果？反馈？学习？ STAR法则是用来收集候选人与工作相关的具体信息和能力。简而言之，就是一种清晰、有条理、有逻辑的讲述故事的方式。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。 关键行为面试法的使用 行为事例的种类？ 完整事例 不完整事例 假行为事例 肯定候选人的表达和逻辑能力，并记根据事例内容对候选人进行判断。 候选人的逻辑不够清晰，或者有所隐瞒，进行引导，深挖，了解最真实的事例内容。 1、含糊的（无实际行动）； 2、主观的（个人观点想法）； 3、理论性或还未做的事情（尚未办到的事情）。 关键行为面试法的使用 练习：假行为事例？ 关键行为面试法的使用 练习：行为事例完整性 专业面试技巧 BEI— FBEI 1 2 3 4 结构化面试的设计与使用 关键行为面试法