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绩效工资制与技能工资制的合理选择论文标题:绩效工资制与技能工资制的合理选择论文作者 盛宇华/潘勤论文关键词 ,论文来源 《科学管理研究》,论文单位 呼和浩特,点击次数 69,论文页数 页2001年2001月论文网 /paper 　　1绩效工资制与技能工资制的对比分析　　绩效工资制或称业绩挂钩工资制是一种根据员工个人工作绩效而发放工资的工资制度。与绩效挂钩的工资“可以包括一次性支付数量，还可能有按基本工资若干比例发放的奖金（该比例由业绩质量高低决定），或是加快工资基本档次的上调。”绩效工资制是建立在对员工进行有效的绩效评估基础上的，它按员工绩效的高低划分出不同的工资级别档次。如果员工的业绩出色，其工资级别将可能一次上调若干个档次，而若其业绩不佳，则其工资级别将停留在原有档次之上，甚至有所下调。　　绩效工资制关注的焦点主要是工作的“产出”，如产量、质量、利润额及实际工作效果等。在绩效工资制下，整个组织的注意力主要放在对员工现实绩效的奖励上，并以此达到“使绩效高的员工继续保持高水平的绩效，并激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司”的目的。总的来说，绩效工资制是与硬性人力资源管理相适应的。坎特认为，“绩效工资制的目标是使员工更像企业家，也就是使人们从他们所创造的价值中受益。”(Kanter,1987)可见，绩效工资制的假设前提是经济利益对人具有激励作用，而硬性人力资源管理或称控制型的人力资源管理的价值基础也正是“工作及财富累积的价值”。因而绩效工资制是符合硬性人力资源管理要求的。　　技能工资制是一种根据技能或知识确定员工工资的工资制度。一个组织采用技能工资制的基本假定是：“掌握更多与工作有关的新技能的工人能为公司做出更大的贡献，结果理应得到更多的报酬。”技能工资制是建立在对员工的技能进行评估的基础上的。它按照员工技能水平的高低划分出不同的工资级别标准。企业的新员工一般享受入门级的工资标准，一旦员工证明了自己可以胜任更高一级的工作，其工资标准也会相应提高。　　技能工资制关注的焦点主要是工作的“投入”方面，主要包括员工为完成岗位工作投入的知识、技能和能力等。在技能工资制下，由于整个组织的注力主要放在提高员工的技能上，因而随着其自身技能的提高，员工可以灵活地从一个岗位流动到另一个岗位。这样技能工资制就大大提高了组织内部员工的流动性，并为员工提供了很多的发展机会。总的来说，技能工资制是与软性人力资源管理相适应的。软性人力资源管理的价值基础是“分享主义、双胜双赢、感同身受”。劳勒指出，“技能工资制是一种从实现目标、组织受益的视角酬谢个人的体制。它与人力资源管理投资人力资源的目标一致，而且它试图提高灵活性，因为它要求的就是员工应使自己具有从事多种工作的技能。这中间还涉及信任因素：员工们在掌握了正确的技能组合后，就会促使自己更好地完成工作。”可见技能工资制是符合软性人力资源管理要求的。　　在实际工作管理运作中，绩效工资制与技能工资制各有利弊，这使得组织有必要根据实际情况对两者做出合理的选择。　　有学者认为，绩效工资制的优点主要表现在以下四个方面（戈斯，1994年）：一是绩效工资制更好地体现了公平性。绩效工资制将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，员工工资与其可量化的业绩挂钩，这与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比更具公平性。二是绩效工资制可以在一定程度上节省组织的工资支出。当员工业绩可以量化，而且相应的业绩报酬也足以激发员工进一步的努力时，组织向业绩优秀者作报酬倾斜会使组织的工资支出因发放目标集中而得以减少。三是绩效工资制可以向员工提供组织关于其业绩的反馈信息。通过对业绩优秀的员工给予奖励、对业绩不佳的员工不提薪或少提薪，员工们认识到了工资与努力是成正比的，这有助于吸引和留住成就导向型的员工。四是绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入到实现组织目标的重要活动中去。　　绩效工资制的缺点主要表现在以下三个方面：　　第一，绩效工资制可能引发员工间的过度竞争，从而影响团队合作。在按员工个人绩效付酬的绩效工资制下，员工个人的劳动成果与其劳动报酬之间的联系十分紧密，而这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法，往往会造成在需要员工们进行团队合作的时候却出现了员工间的过度竞争，从而影响了组织整体目标的实现。彼德·舒尔茨认为，当公司以个体绩效为基础提供报酬和奖励时，员工之间就会相互对立起来，他们不是共同合作进取，以获得顾客满意的成果，而是互相竞争以赚钱或得到晋升。经验也证明，在未能就合作进行必要沟通的情况下引入绩效工资制将引发竞争，尤其是当奖励的数量相当可观时。　　第二，“努力与绩效相联接”的标准往往是难以达到的。在“努力与绩效相联接”的标准下，员工们能认识到只要自己努力，就能达