(绩效管理系统11.docVIP

目 录 第一章 绩效管理概述 1 第二章 绩效管理的策划 5 第三章 绩效目标的设定 10 第四章 绩效管理的实施 18 第五章 绩效评估 25 第六章 绩效改进 29 第七章 绩效回报 31 第八章 小结 33 绩效管理概述 绩效、绩效管理和绩效评估 1.1绩效 是指将行为表现作为方法，将结果作为终止的过程。 1.2绩效管理 是一种维持和改进员工良好工作行为能力的方法。它是一个持续的交流过程，通过对员工每年，乃至每天进行持续地评价，帮助员工理解日常工作中表现的特点和质量，指出他们需要改进的方面，并激励他们完成改进。从战略和系统的角度上鼓励员工的责任心、自律和自我管理，取代传统意义上的完全惩罚，以维护员工的自我尊严、忠诚和信守承诺。 1.3绩效评估 是指对于与行为改进目标有关的员工行为进行系统和周期性地回顾和分析，以便使员工能够了解他们的所有潜能。理想状态下，绩效评估能够指出员工的实际工作与一系列绩效标准的差距，并与他们沟通，在优点和不足之处达成共识，最终制定一个加强优点，改进不足的计划。 绩效管理的特点 绩效管理系统首先是一个管理系统，其次是一个管理的过程。绩效管理作为一个系统表现在其自身有着密切相关的环节构成整个的系统，并且是一个能够及时获得反馈进行自我完善与改进的系统。这样一个系统包括6个子系统：绩效管理程序的策划、绩效目标设定、绩效管理的实施、绩效评估、绩效改进、绩效回报。 绩效管理作为一个过程，指的是绩效管理的目的在于对过程的控制来实现组织的目标，并能够逐步提升绩效。组织目标确定后，如何去达成目标是工作的重点和核心。首先是为了实现目标必须制定相应的计划，在计划中需要考虑资源的配置、承担目标任务者的能力等因素，将最终目标进行阶段分解，从而选择合适的方式与途径来确保阶段目标的可行性，最终使得年度目标实现的可行性得以保证。绩效管理的目的在于将从计划开始、到过程的跟踪调整、到目标实现的考核评估的过程管理起来，因此绩效管理是一个过程。 基于这样的概念，绩效管理与过去理解的年终考核、绩效考核等有显著的不同点，其特点主要体现在： 绩效管理在员工理解组织目标，理解自身目标与组织目标结合点的基础上，追求双方目标的共同实现； 绩效管理关注所有职位任职者达成与职位职责相关的成功，不是追求优胜劣汰的竞争； 绩效管理要求直接主管与绩效目标承担者及时有效的解决问题，不是一味地批评与指责员工； 绩效管理要求直接主管关注下属员工每一天行动的过程，不仅仅是年终一系列评价的表格； 绩效管理是一个持续的双向交流过程，是管理员工工作的有效途径，关注个人和团队如何一起达成目标，获得共同的成功； 绩效管理能使管理者清晰、准确地了解下属的工作和下属的能力，并及时给下属更好的反馈和指导，从而达到在完成绩效目标的同时去发展下属。 因此绩效管理系统具有明显的行为导向作用，形成良性循环。绩效管理系统是一个集绩效计划、管理、总结、反馈为一体的动态系统和管理过程 绩效管理的应用 绩效管理方法可以有多种的用途，这些用途对于企业和员工来说都是有益的，根据这些用分为下面几类： 3.1工作管理 绩效管理中所有的业绩评估都是以促进公司目标的实现为前提的，可以帮助分解企业战略目标，确立部门、个人的绩效目标，使部门与员工个人的目标与公司的目标保持一致。同时可以记录员工的工作情况，确认工作内容并衡量工作质量，能够对员工工作给出很好的反馈，指导员工的工作改进等。 3.2组织管理 公司除了应该具备技术能力之外，还应该具备贮存信息的能力。企业通过创建数据库来贮存每个员工的发展过程，是公司长远规划的一个有力的工具，能够从内部为公司提供改进业绩的机会。 绩效管理可以帮助企业决策继续聘用还是解聘员工，可以帮助企业根据发展需要，做好员工计划编制或者做出临时聘用或解雇决策，同时还可以为企业的人员配置、调任、升迁等提供依据。作为一个评价体系，绩效管理可以帮助企业逐步确立有效的研究、评价标准，使得企业能够更加客观、合理地对员工工作做出评价。 3.3员工发展 绩效管理作为一个自我反馈和完善的系统，能够给员工和企业的发展提供强有力的支持。绩效管理能够提出企业的培训需求，更能提出针对性极强的个人培训需求，原因在于绩效管理系统能够通过过程的控制和管理衡量个人能力的优缺点；基于这样的原因，绩效管理能够成为企业员工发展管理的重要工具之一。 3.4薪酬管理 这是绩效管理最为广泛的应用，企业为了提高产量，降低劳动力成本，组织会根据员工的工作绩效来设定薪资的标准，主要是在绩效奖金、绩效工资的发放等管理工作。 人们认为经理们必须对于员工的努力和绩效给予一定的奖励，如果没有设定这样的标准员工的工作热情就会降低，从而使得工资成本上升，这也是绩效回报的重要组成部分。 绩效管理的方法 绩效管理方法根据其管理侧重点的不一样，